V času visokih zahtev tehnologije, pri metodah za učinkovito upravljanje osebja, so predstavljene razen, recimo, tudi v 90. letih prejšnjega stoletja.To je predvsem posledica povečane stopnje izobrazbe in višjimi socialnimi pričakovanji zaposlenih samih.Primarna naloga vsake HR upravitelj danes je motivirati zaposlene za doseganje poslovnih ciljev.
k uspehu organizacije danes ni dovolj vodilni zaposleni, je potrebno, da so najbolj iskani samouresničitev so bili organizirani in iznajdljivi, in, seveda, je odgovoren.Maksimirati, kot je znano, se lahko pričakuje le, če ima oseba možnost za izvajanje in izpostavi svoje lastnosti v družbi.Vzbuditi podobno zanimanje za uporabo zastarelih metod nadzora in spodbude za nemogoče.
Da bi razumeli, kaj je treba učinkovit sistem motiviranja zaposlenih, je treba obrniti na samega koncepta motivacije.Kot veste, gre za motivacijo za ukrepanje za doseganje poslovnih ciljev in osebnih ciljev.Z vidika psihologije, obstajata dve vrsti motivacije: notranji in zunanji.Slednje je neposredno povezano z vsebino dejavnosti, z obrestmi v končnem rezultatu, z realizacijo lastne vrednosti, kot tudi možnosti za razvijanje veščin, izboljšanje spretnosti.Zunanjo motivacijo zaposlenih vključuje socialno varnost, plače, spodbude (ali kazni) in možnosti za napredovanje po lestvici.Priznan kot najbolj učinkovit sistem, ki združuje te metode.
Poleg tega je trenutna gospodarska situacija, da se osredotoči na kreativen pristop zaposlenih za opravljanje nalog, ki uporabljajo samo materialne spodbude, je težko.Več pozornosti HR-menedžerji privabiti non-motiviranost zaposlenih.
Finančne spodbude so znani, vključujejo neposredne in posredne dejavnike.To je neposredno povezano:
- delo na akord ali čas plač;Sodelovanje
- pri dobičku podjetja;
- šolnine;
- bonusi.
Posredna verjamejo, na primer zagotavljanje koristi za javni prevoz, koristi za stanovanja, gostinstvo, prosti čas in še veliko več.
Neopredmetena motivacija zaposlenih je močan vzvod za povečanje privlačnosti dela v posameznem podjetju.To pomeni:
- organizacijo prožnega delovnega časa;
- razvoj zaposlenih;
- za posvetovalno glasovanje v razpravi o smeri posebnih ciljev in odločanju;
- možnost gradnje kariere.
žalost, mnogi delavci še vedno verjamejo, da so glavni vzvod tehnik Materialna motivacija (ali ovojnice).Vendar izkušnje kažejo, da velika večina ljudi, ki vključuje koncept nagrajevanja, poleg ustreznega plačila, kakovosti njene organizacije, kot tudi doseganja rezultatov.Z drugimi besedami, motiviranje zaposlenih nematerialno včasih omogoča bolj bistveno povečati njihovo zvestobo.
treba vedno upoštevati človekovo željo, da bi povečali svoj socialni status, ugled.In ker je treba kodeks podjetja usmerjena v prvi vrsti, da se zagotovi, da je vsak zaposleni zaveda namena (domiseln, ustvarjalen, proizvodnja), in kar je najpomembnejše, občutek za sodelovanje v skupni vzrok.Pomoč pri tem imajo lahko nekatere elemente poslovno etiko, na primer, uporaba logotipa podjetja v proizvodnji znakov, spominki, pisalne in drugih izdelkov.Kot je za razvoj in usposabljanje kadrov, za večino velikih podjetij danes je postalo norma.
Na koncu smo ugotovili, da je motivacija osebja - ni lahka naloga in zahteva ustvarjalnost.Aktivno sem začel razpravljati o tej temi za približno 5 let nazaj.Zdaj obstaja veliko tečajev in seminarjev, usposabljanje za razvoj podjetniške etike, sinhronizirate ciljev družbe in zaposlenih.Ni skrivnost, da imajo današnji HR-menedžerji v boju za strokovnjake pogosto tekmujejo na nivoju čustev, občutkov in drugih neopredmetenih sredstev.To zahteva kompleksno metodološko delo, da bi preučili značilnosti posameznih zaposlenih, njihovih stališč in vrednot, da bi jih najbolje ujemajo z vrednotami podjetja.Edini način, da se obrne na pristojni korporativno kulturo.
