Idag ska vi prata om vad en förändring av anställningsavtal som anses väsentliga, och i varje fall, och hur det kan genomföras.
Så väsentliga förhållanden - det är de villkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen, liksom de som erkänts som sådana särskilda kollektivavtal i företaget.Labor Code av de väsentliga eller obligatoriska villkor och erkänner arbetsplatsen särskilt utsedda anställningsort i enlighet med kvalifikationer, datum för påbörjandet och slutförandet av arbetet, liksom de förhållanden under vilka arbetet betalas.Dessa punkter måste ingå i avtalet och i avsaknad av en överenskommelse om någon kollektivavtal punkt kan inte slutföras.Låt oss förklara lite mer, som omfattar dessa termer.
Arbetsplats - måste ange den exakta plats och namn.
Rod Operation - en ny medarbetare med den obligatoriska förbehållet att de förblir konstant under hela anställningsavtalet.
start- och slutdatum för arbetet - det är viktigt att också indikerar den anställde börjar sitt uppdrag omedelbart efter det att avtalet ingicks eller parterna överenskommen tidpunkt.
Betalning - information om gällande tullsatsen, lön;Den anger också vilken typ av anställningskontrakt -. Visstids, säsongsbetonat, och andra
Ändra materiella villkoren i anställningsavtalet, som nämnts ovan, innebär att ändra organisatoriska (översatt i samband med omstruktureringen, till exempel) eller tekniska arbetsförhållanden (detta är, till exempel införandet av en ny process).Sådana förändringar är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde och uttryckte huvudet.Arbetsmarknadslagstiftningen finner vi viktiga anmärkning: ändra anställningsavtalet (villkoren obligatoriska) bör inte leda till försämring av den anställde.
bör veta att väsentliga förhållanden är även i avsaknad av ett skriftligt anställningsavtal, om arbetstagaren faktiskt har gjort det möjligt för tullen.Så kan en förändring i anställningsavtalet, även om han inte gjordes på papper, som ofta beskrivs som villkoren inte göras enbart av arbetsgivaren på eget initiativ, utan samtycke av hyra.Den period då den anställde skall underrättas om sådana ändringar är 2 månader.Samtidigt för religiösa organisationer och individer som arbetsgivare under samma period minskas till 14 dagar.
arbetsmarknadslagen föreskriver flera villkor som kan ändra anställningsavtal från arbetsgivaren.Om du ändrar de materiella villkoren i arbets funktionen relaterade, kan orsaken till deras förändring blir de nya arbetsvillkor (utveckling av annan teknik eller ändra driftläge företaget).Undantaget är en situation där det finns risk för massuppsägningar.I detta fall kan en sådan åtgärd som förkortad arbetstid införas för upp till 6 månader.genom ett beslut av arbetsgivaren.Yttrandet från fackliga organ samtidigt måste beaktas, men beslutet fattas av chef för organisationen.
I praktiken har de flesta av frågorna är om överföring av personal till andra arbetsplats betraktas som en förändring av anställningsavtal.Här kan du se några specialfall.Om det är översatt till ett fast jobb i en annan organisation, ett ägarbyte eller avbryta en anställd från arbete, talar inte om att förändra villkoren i det nuvarande kollektivavtalet, och uppsägningen av det gamla, och eventuellt sluta ett nytt.När det gäller överföring av en anställd till en annan fast jobb inom samma organisation, anser arbetslagen en förändring i arbetsbeskrivning, och därmed de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.Naturligtvis, vid utarbetandet av avtal med hyra, hans arbetsinsats bör vara tydligt märkta.Byta plats med byte av anställning funktioner kanske inte är ansluten.Dessa fall är också anges i TC (art. 57, andra delen).
förändring i anställningsavtalet i termer av dess tilläggsvillkor, inklusive testlinjer, tilläggsförsäkring, skyldigheten uppfylla den angivna perioden efter träning på bekostnad av företaget, etc, vilket endast är tillåtet genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna.
