, hatta geçen yüzyılın 90'lı yıllarda, diyelim ki, başka sunulmuştur.Bu öncelikle eğitim yüksek seviyede ve çalışanların kendilerini daha yüksek sosyal beklentileri kaynaklanmaktadır.Herhangi bir İK yöneticisi, bugün öncelikli görevi iş hedeflerine ulaşmak için çalışanları motive etmektir.Organizasyonun başarısı bugün
onlar, elbette sorumlu en çok aranan kendini gerçekleştirme organize ve becerikli vardı, ve gerekli olduğunu, yeteri kadar icra çalışanları değildir.Bilindiği gibi, bu kişinin uygulamak ve şirketteki özelliklerini göstermek için yeteneği sadece beklenebilir, özdeyiş.Imkansız eski kontrol yöntemlerini ve teşvikler ile benzer ilgi uyandırmak için.
çalışanlarının motivasyonu etkin bir sistem olması gerektiğini anlamak için, bu motivasyon kavramının çevirmek gereklidir.Bildiğiniz gibi, iş hedeflerini ve kişisel hedeflerine ulaşmak için harekete motivasyon gerektirir.Iç ve dış: psikoloji açısından bakıldığında, motivasyon iki türü vardır.İkincisi, doğrudan öz-değer gerçekleştirilmesi yanı sıra becerilerini geliştirmek, becerilerini geliştirmek için fırsat, nihai sonuç ilgi ile faaliyet içeriğiyle ilgilidir.Çalışanların dışsal motivasyon, sosyal güvenlik, ücret, teşvikler (veya yaptırımlar) ve saflarını üzerinden ilerlemesi için umutları içerir.Bu yöntemleri birleştiren en etkili sistem olarak tanınmıştır.Ayrıca
, sadece maddi teşvikler kullanarak görevlerini yerine çalışanların yaratıcı yaklaşım odaklanmak için mevcut ekonomik durum zordur.Daha fazla dikkat HR-yöneticileri çalışanlarının olmayan motivasyon çekmek.
Mali teşvikler doğrudan ve dolaylı olarak etkileyen faktörleri dahil olduğu bilinmektedir.Doğrudan ilişkilidir:
- parça başı ya da zaman ücretli emek;Teşebbüsün kazancına
- katılımı;
- ders;
- ikramiye.
Dolaylı inanıyorum, örneğin, toplu taşıma, konut, catering, eğlence ve çok daha fazlası için faydaları yararları sağlanması.Çalışanların
Maddi motivasyon, belirli bir şirkette çalışan çekiciliğini artırmak için güçlü bir kolu olduğunu.Bu ima: esnek çalışma saatleri
- organizasyonu;
- personel gelişimi;Belirli hedefler ve karar verme yönünde tartışmasında bir müzakereci oy
- ; bir kariyer inşa olasılığını
- .
Ne yazık ki, birçok yönetici hala maddi motivasyon tekniklerinin ana kolu (zarf ya da) olduğuna inanıyoruz.Ancak, deneyim insanların büyük çoğunluğu yeterli ücret, organizasyonu kalitesine ek olarak ücret kavramı, yanı sıra sonuçların başarı içerdiğini göstermektedir.Diğer bir deyişle, çalışan motivasyonu önemsiz bazen önemli ölçüde sadakatini artırmak daha verir.
daima prestij kendi sosyal statü artırmak için hesaba insan arzu almalıdır.Ve kurumsal kod her çalışanın amacı (yaratıcı, yaratıcı, üretim) haberdar olmasını sağlamak için öncelikle yönetti ve olmalıdır, çünkü en önemlisi, bir ortak amaç doğrultusunda bir katılım duygusu.Bu Yardım, kurumsal etik bazı unsurlar var örneğin, işaretler, hediyelik eşya, kırtasiye ve diğer ürünlerin üretiminde şirket logosunun kullanımı.Geliştirme ve personel eğitimi için olduğu gibi, büyük şirketlerin çoğunluğu bugün için norm haline gelmiştir.Kolay bir iş değil, ve yaratıcılık gerektirir -
Son olarak, personelin motivasyon unutmayın.Aktif Ben yaklaşık 5 yıl önce bu konuyu tartışmaya başladılar.Şimdi şirket ve çalışanların hedeflerine, kurumsal etik geliştirmek senkronize eğitim birçok kurs ve seminerler vardır.Bu profesyoneller için mücadele bugünün HR-yöneticileri sık sık duygular, hisler ve diğer maddi olmayan duran varlıkların düzeyinde rekabet etmek zorunda olduğu bir sır değil.Bu en iyi şirket değerleri ile onları maç için belirli çalışanlar, kendi tutum ve değerlerin özelliklerini incelemek amacıyla karmaşık metodolojik çalışmayı gerektirir.Tek yolu, yetkili kurum kültürünü yaklaşmak.
