Genellikle yetiştirme ve promosyon gerekmeyen bile, şirketin uzun yıllar ev sadık kalmak.Ama iyi mi?İşveren, tabii ki, onun personeli rahatlatmak için mutlu sorunlar ve anksiyete bir sürü vardır.Fakat işçiler kendilerini - onlar nedeniyle superloyalnosti kaybetme ve bunlar karşılığında bir şey elde mi?
Herhangi işveren çalışanlarının bağlılık, bu duygu güçlendikçe emin olmak için bir sürü para yatırım yaptı takdir eder.Şirketler çalışanlarının mümkün olduğunca uzun süre üzerinde çalışırken avantajlı.Bu, maliyetleri azaltır iş sürekliliği süreçleri ve kurum kültürünün kararlılığı sağlar.
Eugene Udalova, şirketin personelinin Custis başkanı: «çalışan eski sakini - Değerli uzmanlık taşıyıcı.Eski zamanlayıcı ise - uzman kalifiye hale gelmiştir profesyonel sizi, bu kişinin söz konusu alanda bir ölçülemez ve yeri doldurulamaz uzmanlık ve şirketin özellikleri vardır genellikle.Işin uzun yıllar bir çalışan - büyük akıl hocası ve koç."Convivial" eski zamanlayıcı - gelenek ve kurum kültürünün taşıyıcısı.O, yeni bir ürün pazara nasıl başladı ya da nasıl bir krizi atlatmak için yarışmayı kazandı türetilmiş bilir.Böyle bir personel - Tarihin yaşayan düzenlemesi, şirketin ruhu, yeni bir kurum kültürü uzmanları yayın için vazgeçilmezdir. "
Ama bir yerde uzun kalmak çalışanlarının yararına olsun?Değil onlar kazanç daha kaybedersem?Ortalama
, insanlar her üç yılda iş değiştirmek, ama bazı insanlar bunların işverenleri sadık kalır ve beş ila on yıl, ancak, bu kadar çok değil - devlet danışman işe alma ajansı Penny Lane Personel, «lider, Olga Museychuk değerlendirmek içinişletmeler, bu tür personel-asırlık gibi örgütler% 15-20 daha fazla vardır.Deneyim en az muhtemel üretimin farklı türde BT yöneticilerini, programcılar, işletme yöneticileri ve nadir uzmanları değiştirmek için olduğunu gösteriyor. "Ama bazen sanayinin özelliklerini tecrübesi ile sadece sadık işçileri kabul şekildedir.
Louise Gubaidulina, şirket Morgan Hunt: Biz örnek olarak madencilik sektörünü ele alırsak «son nokta çekirdek işletmelerin yönetim de dahil olmak üzere çalışanlara ve uygulanabilir.Şirketler hangi lider kadroları on, on beş yıl boyunca çalışmaya devam - endüstriyel sanayi için normaldir.Bu, "tekelci şirketler" kendi alanında veya düşük rekabet piyasasında çalışan da mümkündür. "Genel olarak
, asırlık bütün memurları iki gruba ayrılabilir: Birinci - kasten tek şirket içinde bir kariyer yapmak yöneticileri, ikincisi - işçiler, istikrar değer veren.İlk umudu ile tüm açık - onlar ne zaman bir kariyer gelişimi tarafından desteklenen şirket duvarlarında uzun kalmak, çoğu durumda, artılarını ve İşverenler ve potansiyel işverenlerin gözünde ekleyebilirsiniz daha iyi iş arayışı içinde pazara yeniden girin.Ama her zaman değil.Çünkü bir kariyer inşa böyle bir stratejinin avantajları ile birlikte, önemli bir dezavantajı vardır - sınırlı vizyon, tecrübe, bilgi.Onlar iki üç şirket değiştirmek adayları tercih ve daha evrensel bir deneyim ve geniş iş bakış açısına sahip olabilir.Ama bu riski az ve ihmal edilebilir.
Ama işçi ikinci grup - yerli şirketlerin duvarları içinde uzun süre çalışmak ve bu kariyer değişikliği ya da işlevsel olarak görünmüyor olanlar - büyük ölçüde nedeniyle sadakat ya da istikrar alışkanlığı zarar edebilirsiniz.Ve eski eski arasında bu çalışanların kariyeristleri daha fazladır.Bu rütbe ve dosya ile pozisyonları işgal esas çalışanlarıdır.Onların portresini çalışırsanız, o zaman aşağıdaki resim olsun: 35 yıl çoğunlukla insanlar, bu bir kural olarak, bir ailem var, kendi çalışma üçüncü veya dördüncü bir yerdir ve gelecekte güven onlar değerli çünkü nedeni budur.Ve uzmanlar yaş yüksek, daha onlar istikrar ve onların işverenleri olan daha sadık teşekkür ederiz.Kadın, tabii ki, çalışanların bu kategoride erkeklerden daha fazladır.
Elena Kosmyntseva, personel müdürü 2GIS "bir şirkette çalışan önemli bir zaman, kimse onun yönde bir uzman haline gelir.Kazanılması ve kendi alanında becerilerini geliştirmek, o büyüme yeni ufuklar görür.Buna ek olarak, sık sık, takımda prestij kazanır - Harici profesyonel topluluğun tanınması ".Superloyalnost karşılığında çalışanlara şirket bugün teklif olarak
?
Museychuk Olga: "büyük zaman şirketlerin faydaları 'eski' çalışan HR-departmanı şirketin hayat ve çeşitli promosyonlar kritik anlarda aldığı tercihleri vardır.Örneğin, "kıdem" ev aletleri satan bir perakende şirketi çalışanlarına bir araba satın almak için kredi veriyor. "
Eugene Udalova ekliyor: "Eski çekim için ana artılar - Bu, tabii ki, şirket, şirket için güven ve saygı, tanınma ve değer bir gösteri onun kişiye dikkat."Bu arada, onların özveri genellikle sadece önemli ve olumlu değerlendirme, onlar sadece görmek ve takdir biliyorum.İşverenler ikramiye ve teşvikler farklı sadakati için bir ödül teklif burada tüm İK yöneticileri ve mali yetenekleri hayal bağlıdır.Bir boşluk elbette açarsa Ayrıca, sık sık personel-asırlık her zaman ikramiye bir uzman tarafından işgal konumuna bağlıdır ve şirketin yaptığı iş ve bilginin önemi, promosyon için listedeki ilk bulunmaktadır.
Ancak, tüm işverenler eski sayaçlarını bile böyle küçük dikkatini göstermek için gerekli düşünmüyoruz.Ya yükseltiler veya işten çıkarmalar, hatta saygı da - Birçok orta ve büyük Rus şirketlerinin deneyim hiç tercih verir.Ne yazık ki, hala birçok işveren kimse vazgeçilmez olduğuna inanan, çalışanlarının değeri yoktur.Saflarını tecrübesi dolu sotrudnikov- olarak
Buna ek olarak, birçok şirket kendiniz için onlara bazı eksilerini varlığını görerek, iyi varlığını düşünmüyoruz.
Yaroshevskii Paul, yerine getirilmesi operatörü "Beta Üretim" CEO'su: Şirketin uzun ömürlü "gibi her yerde" Ama söyleyerek, bize gizlemek etmeyelim ".Oldukça sık onlar korkuyorlar olur.Yıllar içinde, uzman şirket, ciddi iş etkileyebilir bırakarak bir çalışanın durumunda, kendi etrafında formal ve informal iş süreçlerinin kendi ekosistem, ihlal oluşturur. "
Ve bunu önlemek için, işverenler bazen önleyici tedbirler kullanın.Ama bu her düzeyde organizasyon uzun ömürlü olması öznel ve nesnel yani eksilerini nedeni ise.Şirket "taze kan" eksikliği çalışma standartları, yaklaşımlar eskimiş başlamak gerçeğine götürür, tüm şirket ya da departman hantal, etkisiz performans düşüşü, onlar büyük kayıplara yol dün yaşamaya başlar ve bazen çökmesine.
Eugene Udalova "uzun ömürlü onlar daha az belirgin olmasına rağmen, çok Tuzaklar varlığı - kimin yönetimi tamamen iç rezerv oluşur şirket dışında uzmanlık ve diğer alternatif getirme olasılığı kendini mahrum yönetimine yaklaşımlar.Modern şirketlerin iç personel rezerv ve dış kaynak kullanımı arasında bir denge arıyorsanız bu nedenle içindir. "
Louise Gubaidulina devam ediyor: "Genellikle dış perspektif daha nesnel departman veya şirketin çalışmalarını değerlendirmek verir.Gözlemciye için, birçok kusurlarını iş akışı hemen belirgin hale gelir.Uzun şirkette çalışıyoruz çalışanları, keskinlik dulled algı, bu kadar tarihsel "" her zaman olmuştur "ilkesine göre çalışır."Sonuç olarak, şirket esnek olmaktan, pazardaki değişimlere hızlı yanıt verme yeteneğini kaybeder.Bütün bu sonuçta örgüt konumunu kaybeder gerçeğine götürür. "
ama kendileri karşılaşabilecekleri çalışanlara kendi sadakat bazı olumsuz sonuçları ile uzun ömürlü?
Eh, başına gelebilecek en tatsız bir şey - sizin taahhüt hiçbir şey demek için bir ve bütün deneyim ve takdir edilmez - bu şirketi olduğu açıktır.Yine de, özellikle sıradan tecrübeli kişilerce için bir yerde uzun bir deneyime sahip çalışanlar için temel sorun, yeni bir iş arama motorudur.Birincisi, o olguların 90% zorunda olacak çünkü, onlar için büyük bir stres olacak işgücü piyasasına girmek muhtemeldir.İkincisi, personel uzun vadeli iş için yapıyor şeylerin bir sisteme, belli bir kurum kültürüne alışır ve yeni koşullara uyum sağlamak, her iki üç yılda işveren değiştirmek için bir adamdan daha zor olacaktır.Ve aslında, bu arada, sonuç kurtulan yeni bir kültüre alışması ve tam kapasite ile çalışmak mümkün olacak olumlu bağımlılığı olacak.Bir ofiste iyi bir iş yapmak için yıllarca - - Çalışanların bağlılığı, büyümek ve gelişmek arzusu, böyle bir planın işçi takdir zaman Üçüncüsü, bugün, dış maynstrima vardır.Onlar unutmadan, geliştirmek genellikle hafife ve şefleri saygı yok, neden, tesadüfen, hangi teşvik veya ödül istemiyoruz onlar, gerekli ve önemli, ama aynı zamanda bu onlar kurşun ve işi olanların daha az önemli değil tabii, bir.
Yaroshevskii Paul: "bir kariyer yapmak arzusu - mutlaka iyi bir uzman belirtisi değildir.Sonuçta biz hayatının çoğunu harcadı yerine her şeyden önce, psikolojik rahatlık arıyoruz - işte.Biz getiren maddi tatmini değil, aynı zamanda ahlaki değil, sadece çalışmak istiyorum.Ve bu İnsan Kaynakları Uzmanları önemli görevlerden biridir - Şirketin en büyük faydayı getirecek adamı ortaya hangi pozisyonda ve hangi ekiple anlamak ve o işbirliği ile memnun olacaktır. "Ama birçok İK yöneticileri derinliklerinde yani sorunu ve bir artış olmadan yedi yıl beş çalıştı adayın özgeçmiş bakarak dalmak istemiyorum, bulgular uzman lehine değil.Bunlar genellikle hiçbir sadakat ya da arzu istikrar ve hırs eksikliği bakın bugünün alım pazarında bu - bir suç.Same "ve onun gözlerindeki ifadeye bak HR-iyi:" Beş yıllık yanıt kendinizi görüyorsunuz Ne pozisyon "sorusunu, röportaj çalışın.Çoğu durumda, anlamak olmaz.Eğer büyümek istiyorsun, o zaman sorumluluk korkuyor yeni sorumluluklar almaya korkuyor, öğrenmek istemiyorum ... Basitçe söylemek gerekirse, çalışmak istiyorsanız, ve sadece bir sandalyede oturup ve bunun için ödeme istemiyorum.Ama bu her zaman böyle değildir.Birçok sıradan çalışanların daha iyi ve daha verimli iddialı liderleri daha çalışmak.Ve bu önyargı asırlık yeni bir iş bulmada zorluklarla karşı karşıya.
Özet olarak söylenebilir ki şirketi, çoğu durumda uzmanları için kendileri de bu durumda artılar daha fazla Minuses ise karlı çalışması uzun yıllar çalışanların varlığı bölgesi.İşveren çalışanlarından sadakat artış düzeyini takdir etmezse, bu sizin konfor bölgesi dışına almak ve çok geç, yeni bir şirket olana kadar bakmak akıllıca olabilir?
Alexander Sychev
Articles Kaynak: e-xecutive.ru
