A veces, desde hace algún tiempo que la organización necesita en un estrecho especialista.Por supuesto, usted puede discutir todos los matices, para acordar verbalmente a confiar en la palabra del otro.Sin embargo, en este caso, mejor aún a la conclusión de contrato de plazo fijo.Consideremos brevemente las situaciones en las que es apropiado, y cómo.Contrato
Futuros con el empleado por lo general concluyen que por un período indefinido de la relación laboral no se puede establecer o asunto (debido a la naturaleza de la obra).Importante saber: el contrato - no una obligación, y el derecho de ambas partes.La iniciativa puede manifestarse y el empleado y el empleador.La lista de las situaciones específicas que figuran en el Código del Trabajo (artículo 59), que proporciona unas veinte veces, cuando posible estipular la validez de este acuerdo, en particular:
- sustitución de un empleado ausente temporalmente;Ejecución
- de no obras Específicos peculiares (perfil) de la organización;Aplicación
- de puestos de trabajo a corto plazo (incluyendo, estacional, hasta 2 meses.)Contratos
- con estudiantes, pluralistas, gerentes y otros.
En el caso de que el empleador es una pequeña empresa (menos de 40 empleados en el estado), o se enfrentan contrato física y adecuada a plazo fijo.El período de validez del contrato acordado y establecido en el caso en el que, de nuevo, es imposible concluir un contrato de duración indefinida.
Parecería que contrato a plazo fijo es particularmente beneficioso para el empleador, el empleado, de hecho, muchos menos derechos.Pero esta opinión es errónea, ya que el contrato de duración determinada con un empleado debe contener una referencia a la razón (factor) del acuerdo, y un calendario claro.Todos los trabajadores de los derechos se conservan, como con contratos de duración indefinida.En este sentido, el trabajo está totalmente protegido por el Código del Trabajo.Por otra parte, si después de la expiración del período especificado en el contrato de trabajo que está pasando (para realizar las tareas), el empleado se transfiere automáticamente a la condición de contratado por tiempo indefinido, aunque no se especificó la extensión del contrato de duración determinada, y no llegó a la conclusión.Y si el jefe decide despedir a todos lo mismo, entonces podemos hablar ya sobre la compensación en el doble (o triple) el importe del salario, que es contratado antes.
el Código del Trabajo no requiere ningún documento especial de registro de contrato de duración determinada.Baste habitual acuerdo escrito, bilateral, firmado por ambas partes en dos ejemplares (uno permanece con el empleador, el segundo mantenido por el empleado).El acuerdo (y posteriormente emitió una orden), es deseable para especificar el tipo de contrato (plazo fijo).
La resolución del contrato se realiza sobre normas comunes.Si el motivo de la terminación es final del término empleado advirtió por adelantado (3 días - mínimo).Si el empleado estaba actuando empleado ausente temporalmente, el contrato será en entrar en la obra de este último (el Código del Trabajo, artículo 79).
Pero incluso aquí hay algunas desviaciones.Por ejemplo, si un trabajo tiene la mujer y que expira el contrato llega en un momento de su embarazo, la organización, en este caso está obligado a prorrogar el contrato antes de que las mujeres con licencia de maternidad (Código del Trabajo, artículo 261).
Siguiente.Si el empleado es contratado por dos meses o menos, no se establece el período de prueba.Si un empleado es contratado por estacionalidad, el período de prueba máxima - dos semanas.
Y una cosa más, que contuvo a veces los empleadores - Seguro.Toda persona natural que firmó un contrato de duración determinada debe estar asegurado en el orden general (de enfermedades profesionales y accidentes).
último - el calendario de los contratos a plazo fijo.El plazo máximo del contrato de trabajo - cinco años.Si el empleador no mencionó la validez del contrato o el tiempo especificado, excede el máximo, el contrato se convierte en indefinido.La duración mínima de la legislación laboral no especifica.
