ajastul kõrgtehnoloogia nõuded meetodeid, et tõhusalt hallata personali, esitatakse muu kui, ütleme, isegi 90s eelmise sajandi.See on tingitud peamiselt suurenenud haridustase ning kõrgemate sotsiaalsete ootustega töötajad ise.Esmane ülesanne tahes personalijuht täna on motiveerida töötajaid, et saavutada ettevõtte eesmärke.
edu organisatsioonile täna ei piisa juhtivtöötajad, on vaja, et nad on kõige soovitud eneseteostuse korraldati ja leidlikud, ja muidugi, kes vastutab.Suuremaks, kui on teada, siis võib eeldada üksnes siis, kui isikul on võime rakendada ja paljastada tema omadused firmas.Et äratada sarnane huvi kasutades aegunud kontrollimeetodite ja stiimuleid võimatu.
Selleks, et mõista, milline peaks olema tõhus süsteem töötajate motivatsiooni, tuleb pöörduda väga mõiste motivatsioon.Nagu te teate, see tähendab motivatsioon tegutseda, et saavutada ettevõtte eesmärke ja isiklikke eesmärke.Alates perspektiivi psühholoogia, on olemas kaks liiki motivatsiooni: sisemine ja väline.Viimane on otseselt seotud tegevuse sisuline, kellel huvi lõpptulemus, mille realiseerumine eneseväärikuse, samuti võimalus arendada oskusi, parandada oskusi.Juhuslike töötajate motivatsiooni hõlmab sotsiaalkindlustust, palgad, soodustused (või karistused) ja väljavaated tõusta läbi auastmed.Tunnustatud on kõige tõhusam süsteem, mis ühendab neid meetodeid.
Lisaks praeguses majandusolukorras keskenduda loominguline lähenemine töötajate täitma ülesandeid, kasutades ainult materjali stiimulid on raske.Mida rohkem tähelepanu HR-juhid meelitada mitte töötajate motivatsiooni.
Rahalised stiimulid on teada, et lisada otsesed ja kaudsed tegurid.See on otseselt seotud:
- tükitöö või aeg palgatööst;
- osalemine ettevõtte kasumit;
- õppemaksu;
- boonuseid.
Kaudne usuvad, näiteks hüvitiste andmine ühistranspordi, kasu eluase, toitlustamine, vaba aja veetmise ja palju muud.
vaimse töötajate motivatsiooni on võimas hoob suurendada töötamise atraktiivsust eelkõige ettevõte.See tähendab:
- korralduse paindlikku tööaega;
- töötajate arengut;
- on nõuandev hääl arutluses suunas konkreetseid eesmärke ja otsuste tegemisel;
- võimalust ehitada karjääri.
Kahjuks paljud juhid endiselt seisukohal, et peamine hoob materjali motivatsioon meetodid on (või ümbrikud).Kuid kogemus näitab, et enamik inimesi sisaldab tasu mõistet, lisaks piisavalt palka, oma töökorralduse kvaliteedi, samuti tulemuste saavutamist.Teisisõnu, töötaja motivatsiooni ebaoluline mõnikord lubab rohkem oluliselt suurendada nende lojaalsust.
tuleb alati arvestada inimese soov suurendada oma sotsiaalset staatust, prestiiži.Ja kuna ettevõtte kood peaks olema suunatud eelkõige tagamaks, et iga töötaja on teadlik eesmärk (kujutlusvõime, loominguline, tootmine), ja mis kõige tähtsam, tunne osalemine ühine põhjus.Abi võib see olla mõned elemendid firma eetika, näiteks kasutamine ettevõtte logo tootmiseks märke, suveniire, kontoritarbed ja muud tooted.Nagu arendamiseks ja personali koolitamiseks, enamik suurettevõtteid nüüdseks on see norm.
Lõpuks märgime, et ettevõtte töötajate motivatsiooni - ei ole lihtne ülesanne ja nõuab loovust.Aktiivselt hakkasin arutada seda teemat umbes 5 aastat tagasi.Nüüd on palju kursusi ja seminare, koolitust, et arendada firma eetika, sünkroonida ettevõtte eesmärkide ja töötajatele.Ei ole saladus, et tänapäeva HR-juhid võitluses spetsialistid tihti konkureerida tase emotsioone, aistinguid ja muu immateriaalne põhivara.See eeldab keerukate metodoloogilist tööd, et uurida omadusi konkreetse töötajaga, oma hoiakuid ja väärtusi, et kõige paremini sobitada need väärtused ettevõte.Ainus võimalus pöörduma pädeva ärikultuuri.
