tahes ettevõte sõltub sellest, kui hästi töötanud süsteemi töötajate motivatsiooni ja täheldatud jada selle täitmist.Liiga paljud juhid usuvad, et mida rohkem kasu ja hüved nad andma töötajale seda kõrgem on tema motivatsioon töötada.Hiljutised uuringud personali värbamise asutused on näidanud, et olukord on mõnevõrra erinev.Nad on tõestatud ja teaduslikult tõestatud, et mis tahes süsteemi töötajate motivatsiooni töö sisaldab palju paradokse, mida võib pidada juht inimressursside arendamise poliitika organisatsiooni.
Kõik stiimulid abut inimfaktor.Nende eesmärk on paljastavad varjatud potentsiaali töötajate ja arendamise meetmed, et suunata see ressurss kasu ettevõtte kui anda talle püsivalt kõrge kasumi kasvu.Raskused luua süsteem peitub õige hindamine personali suutlikkuse ja vajadust kaaluda teisi tegureid, mis mõjutavad inimese soov saavutada tulemusi.Bill Gates ütles, et kui ettevõtte lähevad välja oma 20 core töötajad, siis võib kindlalt pankroti välja kuulutada.Seega motivatsiooni süsteem peaks mitte ainult rahaliselt ja sotsiaalselt rahuldust kõigile töötajatele, kuid peamiselt eristada nende seas peamine ühenduslüli, mis toob maksimaalset kasumit.
Huvitav fakt on see, et ettevõte on mingit neutraalset asju, mis ei mõjuta efektiivsust töötajad.Kõik, mis on olemas motiveeriv või motivatsiooni vähendav märk.Selle põhjal väitekirja, juht peab looma keskkonna ümber töötajat, mis stimuleerivad enamiku oma töö ja isikliku arengu.Kontor peab olema vidinaid, puudu häirivad objekte, rangelt järgima riietus.Aga see ei garanteeri, et suurendada töötajate motivatsiooni alati tekkida ilma tõrgete.Kõik põhjused, sai taas inimfaktor.Isegi kõige lootustandvam töötajad saavad ühel hetkel kaotavad huvi äri, kus ta tegutseb.Selle põhjuseks võib olla muutus minu isiklik elu, ümbermõtestamise väärtusi.Sel juhul tahes meetoditega personali motivatsiooni ei ole mingit tulemust.
Tuginedes kõigile eespool, töötajate motivatsiooni süsteem peaks põhinema mitte ainult ja mitte niivõrd keeruline julgustavalt - nõuavad tegutsemist, kuid peamiselt kindlaks sise töötajate vajadusi.On vaja kombineerida isiklikke eesmärke eesmärkidega organisatsioon, kus ta töötab.Inimene peab tundma tähtsust ja väärtust, mida ta toodab.Ainult oma saavutusi, mis anti talle seda teatud jõud, on oluline teda ja on põhjust edasiseks arenguks.
Teine kitsaskoht kvaliteediga tõhus motivatsioon on asjaolu, et töötaja mingil hetkel jõuab karjääri suure firma, "arendab" ta.Head, kes on loonud kõik tingimused oma professionaalse ja isikliku kasvu, ja lõpuks sai väärtusliku töötaja, siis lihtsalt kaotab.Selle olukorra vältimiseks, eksperdid soovitavad taas vajadusi töötaja ja võtta oma suhet juhtimise uuele tasemele, muutes need partnerlus.See aitab hoida ettevõtte jaoks oluline mees tema asemel.
loomine motivatsioonisüsteemide - see on väga töömahukas äri, mis nõuab erialaseid teadmisi psühholoogia, majanduse, strateegiline mõtlemine.Isegi siis, kui kõik stsenaariumid on välja töötatud, siis võib alati juhtuda ootamatu olukord.See on tingitud kõrgest väärtusest inimfaktori, kelle tegevus mõnikord ei saa kontrollida.
