Nad truuks aastaid koju firma, sageli isegi mitte vajavad tõstmist ja edendamine.Aga see on hea?Tööandja muidugi hea meel, et leevendada tema töötajad on palju probleeme ja ärevus.Aga töötajad ise -, et nad kaotavad, sest tema superloyalnosti ja nad omandavad midagi vastutasuks?
Tööandja hindab lojaalsed on tema töötajad, ta on investeerinud palju raha, et tagada see tunne muutus tugevamaks.Ettevõtted kasulik, kui töötajad töötavad nii kaua kui võimalik.See vähendab kulusid, tagab stabiilsuse talitluspidevuse protsesse ja ärikultuuri.
Eugene Udalova juht ettevõtte personali Custis: «töötaja vana elanik - vedaja väärtuslikke kogemusi.Kui teie Ukkeli - spetsialist, kes on saanud kõrge kvalifikatsiooniga spetsialist on sulle, see on sageli inimene on mõõtmatu ja asendamatu teadmisi ainevaldkonnas ja spetsiifikat ettevõte.Töötaja on paljude aastate töö - suur mentor ja treener."Convivial" Ukkeli - vedaja traditsioon ja ärikultuuri.Ta teab, kuidas see algas, kui turule uue toote või tuletas võitis konkursi, kuidas kriisiga toime.Sellised töötajad - elav kehastus ajalugu, vaimu firma, nad on hädavajalikud ringhäälingu uue ärikultuuri eksperdid. "
Aga kas kasuks töötajat pikka viibimist ühes kohas?Mitte siis, kui nad kaotavad rohkem kui võita?
Keskmiselt inimesed töökohta vahetada iga kolme aasta tagant, kuid mõnel inimesel jääda ustavaks oma tööandja ja viis kuni kümme aastat, aga nad ei ole nii palju - hinnata Olga Museychuk, juhtiv konsultant värbamise agentuuri Penny Lane Personnel, «riikettevõtete, organisatsioonide, nagu personali Saja ole rohkem kui 15-20%.Kogemus näitab, et kõige tõenäolisemalt muuta oma IT juhtidele, programmeerijad, ärijuhid ja haruldaste spetsialistid eri liiki tootmise. "Aga mõnikord spetsiifikat tööstus on nii, et vastu ainult lojaalsed töötajad, kellel on kogemusi.
Louise Gubaidulina, ettevõtte Morgan Hunt: «Kui me võtame näiteks mäetööstuses, viimane punkt saab rakendada töötajate ja sealhulgas direktorite core ettevõtetele.Ettevõtted, mis viib kaadrit jätkata tööd kümme, viisteist aastat - see on normaalne, et tööstus tööstus.Samuti on võimalik "monopolist ettevõtted" oma valdkonnas või töötanud turul madala konkurentsi. "
Üldiselt kõik ametnikud Saja saab jagada kahte gruppi: esimene - see on juhid, kes teadlikult teha karjääri jooksul ühe ettevõtte, teine - töötajad, kes hindavad stabiilsust.Väljavaade esimese kõik on selge - kui nad uuesti turule tulla otsima paremaid töökohti, pikka viibimist seinad ettevõte, toetab karjääri enamasti, lisada neile silma plusse ja värbajate ja potentsiaalsed tööandjad.Kuid mitte alati.Kuna koos eeliseid selline strateegia hoone karjääri ja on oluline puudus - piiratud nägemus, kogemusi, teadmisi.Nad võivad eelistada kandidaate, kes on muutunud kaks või kolm ettevõtet ning on universaalsem kogemus ja lai ettevõtluse väljavaatega.Aga see oht on minimaalne ja ei tohiks tähelepanuta.
Aga teise rühma töötajate - need, kes töötavad pikka aega seinte emakeelena ettevõtted ja ei näita selles karjääri muuta või funktsionaalne - võib oluliselt kannatada, sest nende lojaalsust või harjumus stabiilsust.Ja need töötajad üks vanimaid vana on palju enamat kui karjeristid.See on peamiselt töötajate juhikohal koos lihtrahvas.Kui püüad joonistada oma portree, siis saame järgmise pildi: enamasti inimesi 35 aastat, see on nende kolmas või neljas töökoht, reeglina nad on pere, ja seetõttu kindlustunne tuleviku suhtes, sest nad väärtustatud.Ja seda kõrgem vanus spetsialistid, seda rohkem nad hindavad stabiilsust ja rohkem lojaalsed nad on nende tööandjatele.Naised muidugi selles kategoorias töötajate on palju rohkem kui meestel.
Elena Kosmyntseva, personali direktor 2GIS "palju aega töötab üks firma, üks muutub ekspert tema suunas.Omandada ja arendada oskusi oma ala, ta näeb uusi horisonte kasvu.Lisaks teenib ta prestiiži meeskond, sageli - tunnustamine välise professionaalne kogukond. "
Kuna ettevõtted täna pakkuda töötajatele vastutasuks superloyalnost?
Museychuk Olga: "Kasu big-time ettevõtted on eelistusi, et" vana "Töötaja saab kriitilistel hetkedel elus firma ja erinevate kampaaniate kohta HR-osakond.Näiteks jaemüügifirma kodutehnika "tööstaaž" annab töötajatele laenu, et osta auto. "
Eugene Udalova lisab: "Peamine plussid Ukkeli - seda muidugi tähelepanu tema isiku poolt ettevõtte tutvustamise usalduse ja austuse, tunnustamise ja väärtust ettevõtte."Muide, nad sageli vaid oluline positiivne hinnang nende pühendumus, nad lihtsalt teavad, mida nad näevad ja hindavad.Tööandjad pakuvad tasu lojaalsuse erinevate boonuste ja soodustuste, siin kõik sõltub kujutlusvõimest HR juhid ja rahalised võimalused.Ka sageli personali Saja on esimese nimekirja reklaami, kui vaba töökoht avab muidugi alati boonus sõltub ametikohast spetsialist ja tähtsust tema tööd ja teadmisi ettevõtte.
Kuid mitte kõik tööandjad peavad vajalikuks näidata isegi sellise väikese attentions.Oleme oma vanad olijad.Paljud keskmised ja suured Venemaa ettevõtted kogemus annab ole eelistusi - kas tõus või kui koondamisi või isegi suhtes.Kahjuks paljud tööandjad veel ei väärtusta oma töötajaid, uskudes, et keegi ei ole asendamatu.
Lisaks paljud ettevõtted ei pea esinemine hea nende ridades sotrudnikov- palju kogemusi, nähes neid juuresolekul mõned miinused ise.
Yaroshevskii Paul tegevjuht täitmise operaator "Beta Production": "Aga ärgem teesklema, öeldes, et" pikaealisuse "Ettevõtte nagu kõikjal.Sageli juhtub, et nad kardavad.Aastate jooksul on eksperdid moodustavad enda ümber oma ökosüsteemi ametliku ja mitteametliku äriprotsesse, mille rikkumine, juhul kui töötaja lahkub ettevõttest, võib tõsiselt mõjutada äri. "
ja vältida seda, tööandjad kasutavad mõnikord ennetavaid meetmeid.Aga kui see on põhjus subjektiivne ja objektiivne ehk miinuseid võttes pikaealisus organisatsiooni kõikidel tasanditel.Puudumine "värsket verd" seltsis viib asjaolu, et töö standardite lähenemisviise hakata vananenud, tulemuslikkuse langus, kogu ettevõtte või osakonna on ebaefektiivne, kohmakad, nad hakkavad elama eile, mis põhjustab suuri kahjumeid, ja mõnikord krahhi.
Eugene Udalova "lõkse olemasolu pikaajaliste liiga, kuigi nad on vähem selge - ettevõte, mille juhatus on täielikult moodustunud sisemine reserv, jätab ise võimaluse tuua väliseksperte ja teisi alternatiivseid lähenemisviise juhtimise.Just sel põhjusel, et kaasaegsed ettevõtted otsivad tasakaalu sisemiste personali reservi ja allhankeid. "
Louise Gubaidulina jätkab: "Sageli väljaspool lähenemine võimaldab objektiivsemalt hinnata töö osakonna või ettevõte.Et juhuslikud vaatleja, palju vigu töökorraldust selguda kohe.Töötajad, kes on pikka aega töötanud firma, teravust nüristunud taju, nad tegutsevad põhimõttel "see on alati olnud," "nii ajalooliselt."Selle tulemusena lakkab äriühing olema paindlik, kaotab võime reageerida kiiresti muutustele turul.Kõik see viib lõpuks asjaolu, et organisatsioon kaotab oma positsiooni. "
kuid mõned negatiivsed tagajärjed nende lojaalsus töötajatele endile võivad tulla pikaajaliste?
Noh, kõige ebameeldivam asi, mis võib juhtuda - see on selge, et firma olete - ühe ja kõik oma kogemused, oma pühendumust ei tähenda midagi ja siis ei meeldi.Ikka, peamiseks probleemiks töötajate pikaajaline kogemus ühes kohas, eriti erialaspetsialistidele, on otsida uus töökoht.Esiteks, ta on tõenäoliselt tööturule siseneda on suur stress neile, sest 90% juhtudest on sunnitud.Teiseks, pikaajalise personali töö harjub teatud ärikultuuri, et süsteem asju ja kohaneda uute tingimustega, seda raskem kui mees töökohta vahetada iga kahe-kolme aasta jooksul.Ja mitte see, muide, et tulemus on positiivne sõltuvus, mis ellujäänu on harjuda uue kultuuri ja olema võimelised töötama täisvõimsusel.Kolmandaks, täna, kui töötajad hindavad pühendumus, soov kasvada ja areneda, töötajaid sellise kava - aastaid teha head tööd ühes kontoris - on väljaspool maynstrima.Nad ei püüa parandada, edendada või tasu, mis, muide, on põhjus, miks sageli alahinnatud ja ei austa pealikud, unustades, et nad on muidugi vajalik ja oluline, kuid ka need toovad kaasa ja need, kes teevad tööd on tähtsad, mitte vähem.
Yaroshevskii Paul: "Soov teha karjääri - ei ole tingimata märgiks hea spetsialist.Kõik me otsime ennekõike psühholoogilist mugavust kohas, kus ta veetis suure osa oma elust - tööl.Me tahame töötada mitte ainult toob materjali rahulolu, vaid ka moraalne.Ja see on üks olulisemaid ülesandeid personaliosakonna spetsialistid - mõista, millisel positsioonil ja milline meeskond näitas mees, et tuua kõige kasulikum firma ja ta on rahul koostööd. "Aga palju HR juhid ei taha süveneda sügavamalt nii väljaandmise ja vaadates uuesti kandidaat, kes on töötanud 5-7 aastat, ilma et suureneksid, et järeldused ei poolda spetsialist.Tihti ei näe lojaalsuse või soov stabiilsuse ja vähene ambitsioonikus et tänapäeva värbamise turul - kuritegu.Püüa intervjuu küsimusele "Mis positsiooni sa näed end viie aasta vastus:" Same "ja vaadata väljendus tema silmis HR-hästi.Enamikul juhtudel, te ei saa aru.Kas sa tahad kasvada, siis sa ei taha õppida, siis ei julge võtta uusi kohustusi, karda vastutust ... Lihtsamalt öeldes, ei taha töötada, ja sa tahad lihtsalt istuda toolil ja saada selle eest makstakse.Kuid see ei ole alati nii.Paljud tavalised töötajad töötavad paremini ja tõhusamalt kui nende ambitsioonikate juhtidega.Ja kuna seda tendentsi Saja raskusi uue töökoha leidmisel.
Kokkuvõttes võib öelda, et ettevõte on enamasti juuresolekul töötajatele aastaid kasumlik tegevus, samas kui spetsialistid ise seda tänini on palju miinust kui plussi.Ja kui tööandja ei saa aru suurenemise lojaalsust oma töötajatelt, see võib olla mõistlik, et saada välja oma mugavuse tsoonist ning otsida, kuni see on liiga hilja, uue ettevõte?
Alexander Sõtšovi
artiklid Allikas: e-xecutive.ru
