Il faut noter tout de suite que la période d'essai du code du travail peut être attribué uniquement aux employés qui travaillent avec la signature d'un contrat de travail.Dans d'autres cas, la probation est illégal.En tout cas, comme indiqué dans le Code du travail.
Dans le même peu importe quel type de travailleur de contrat de travail obtient un emploi, l'employeur peut être donné une période d'essai du Code du travail.Selon les dispositions du Code du travail du même est fait pour veiller à ce que l'employeur serait en mesure de vérifier les qualifications et la conformité avec les exigences des employés embauchés et les conditions de production (travail affecté à des travaux).
Cependant, la nomination d'une telle période de vérification - ce ne est pas une procédure obligatoire, et il ne peut pas être affecté.En fait, lors de la signature du contrat de travail entre un employé et son énonçant toutes les conditions de travail employeur.Par conséquent, conformément à la loi, la période d'essai du code du travail - une sorte de commun accord entre les deux parties à conclure des contrats.
quelques instants sur la probation de l'emploi.Lors de l'embauche d'un emploi de dépôt de l'algorithme et l'employé ne dépend pas de savoir si elle est donnée une période probatoire ou non.L'employé doit présenter une demande à la direction du personnel, de fournir carnet de travail, un passeport et d'autres documents nécessaires.
Toutefois, pour un agent de probation, il doit être informé et de donner leur consentement par écrit.Un tel accord, apparaît généralement sous la forme de la signature de l'employé dans l'ordre de nomination (location).Par ailleurs, la forme de l'ordre ne sont pas arbitraire, mais une certaine forme d'Etat.
Après la période d'essai du Code du travail l'employeur est obligé de décider en fonction de la position de l'employé.Si l'employé demeure dans l'entreprise de poursuivre les travaux, une ordonnance distincte est pas délivré.
Si un employé, pour une raison quelconque, ou ne convient pas pour les besoins de l'employeur, la décision sur son licenciement.Mais avant que les responsables employeur devrait certainement présenter les raisons pour lesquelles telle ou qui ne correspond pas du travailleur.Code du travail, la probation, le licenciement - l'idée que tout le monde devrait posséder.Employeurs peu scrupuleux utilisent souvent toutes sortes de trucs, surtout lorsque la signature d'un contrat temporaire ou saisonnier emploi.Beaucoup éviter papier et du ruban rouge à cause du licenciement des travailleurs sur les contrats à durée indéterminée du travail après la période d'essai, préfèrent dessiner un autre type de contrat.Ils sont appelés contrat de travail à durée déterminée.Ils se composent généralement d'un maximum de 3 mois, ce qui vous permet de tirer à l'expiration de cette période, l'employé sans autre explication.
Beaucoup de travailleurs peuvent faire face à des licenciements en plus de la prolongation de la période probatoire.Est-il possible de prolonger la période d'essai, et de combien?Selon les délais maximaux Code du Travail
prévues pour la période d'essai.Pour les travailleurs, cette période est d'un mois pour d'autres catégories de travailleurs et employés de cette période peuvent être égale à trois mois.Si l'entreprise a un syndicat, la période d'essai, vous pouvez attribuer jusqu'à six mois.Mais pour ce faire d'un tel contrat est convenu avec les autorités compétentes dans l'Union.
dans l'augmentation de la loi de probation dit - une période d'essai ne peut être prolongée après la signature du contrat, soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de.La seule condition qui peut augmenter la période d'essai sur le code du travail - une absence temporaire de l'invalidité liée au travail de l'employé-(ou des raisons valables similaires).Dans ce cas, la période d'essai peut être augmenté par le nombre de jours égal à la durée de l'absence de l'employé dans l'entreprise.
