Untuk beberapa kegiatan, untuk bekerja di perusahaan-perusahaan besar masa percobaan merupakan prasyarat untuk masuk ke posisi yang kosong, dan pada saat yang sama, berguna tidak hanya bagi organisasi tetapi juga untuk karyawan.Kali ini memungkinkan kita untuk memahami tanggung jawab sepenuhnya dan mencocokkan mereka dengan kemampuan mereka, keterampilan, pengalaman.
Namun dalam kenyataannya, pengenalan masa percobaan tidak selalu mengejar hanya tujuan mulia, tidak selalu bermanfaat bagi karyawan, bukan sebaliknya.
mulai dengan, bahwa masa percobaan untuk pendatang baru memperkenalkan undang-undang untuk memberikan kesempatan bagi organisasi dan pekerja untuk pergi dengan kerugian lebih kecil dari situasi sulit dan hubungan kerja.Untuk pengusaha, masa percobaan dalam pekerjaan - itu juga merupakan alternatif untuk kontrak jangka tetap, yang tidak mungkin untuk menyimpulkan dengan masing-masing karyawan (Artikel 58, 59 dari LC RF).Kebijakan negara dalam hal ini bertujuan untuk mengurangi jumlah proses hukum untuk melindungi hak-hak pekerja dan manajer, dan tercermin dalam Kode Perburuhan, Pasal 70.
Bagaimana benar-benar akan menggunakan asumsi hukum ini?
Paling sering dimanipulasi oleh manajemen mengalami masa percobaan.Terlepas dari kenyataan bahwa hukum itu ditetapkan secara jelas, banyak warga masih tidak tahu batas waktu maksimum masa percobaannya.Dan diatur pada tempat kerja, di mana tes terakhir kali lagi diizinkan pada periode hukum.Pemimpin bermoral pendatang baru diperas secara maksimal, dan kemudian dipecat, bersembunyi di balik kalimat "karyawan belum melewati masa percobaan."Dan sangat sedikit orang mengajukan permohonan kepada pengadilan untuk mengembalikan hak-hak dilanggar.Dan yang ditarik - dalam 96% kasus pulih di masa lalu sebagai petugas pos percobaan karena waktu itu hilang ketika itu mungkin untuk menembak.
Kadang-kadang manajer memperpanjang masa percobaan untuk dapat memberhentikan seorang karyawan kemudian.Apakah itu legal?Berapa lama masa percobaan?Apa vacancies itu tentu diinstal, dan apa yang tidak perlu?Pada titik mana majikan dapat memberhentikan karyawan selama masa percobaan, atau hanya di akhir?Harus terlebih dahulu untuk memberitahu karyawan keputusannya?Bagaimana ini akan mempengaruhi kerja masa depan karyawan pemecatannya pada tahap percobaan?Apakah diperbolehkan membayar dipotong pada tes?Pertanyaan juga muncul di sana, tetapi kebanyakan dari mereka dapat menanggapi artikel 70 dari Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia.Mari kita beralih ke dia.
masa percobaan maksimal sesuai dengan pasal ini adalah 3 bulan.Pengecualian adalah posisi senior, serta kepala akuntan.Bagi mereka, tes istilah dapat diatur hingga 6 bulan.Jika kontrak kerja adalah untuk jangka pendek (sampai 6 bulan), pengujian selama lebih dari 2 minggu mungkin tidak bertahan.Dan, tentu saja, tentang perpanjangan masa percobaan oleh majikan dan dapat diragukan.Baik karyawan telah lulus uji atau tidak.
masa percobaan dapat diatur untuk setiap karyawan, selain yang tercantum dalam Pasal 70 warga LC RF.Sebagian besar pekerja dapat disewa untuk masa percobaan.Namun, jika tidak ditentukan dalam kontrak kerja, diyakini bahwa karyawan tersebut diterima tanpa tes.
Selama masa percobaan karyawan tunduk pada semua hak dan kewajiban yang timbul sehubungan dengan penandatanganan kontrak kerja sama.Gaji dapat dikurangi dengan persetujuan para pihak, namun dalam Kode Perburuhan pada asumsi ini, tidak disebutkan.Jika karyawan setuju dengan kondisi kerja dari semua nuansa yang ditemukan dalam kontrak kerja.Jika persetujuan telah diterima, jika kontrak tidak mencerminkan jumlah dan periode di mana jumlah tersebut akan dibayar oleh karyawan, semua tindakan kepala untuk mengurangi gaji akan ilegal.
poin mengenai hasil masa percobaan tersisa tercermin dalam Pasal 71 dari RF LC, yang telah berulang kali berubah, mengedit, menambahkan.Sesuai dengan artikel ini dapat diberhentikan selama periode pengujian, jika tidak posting.Tapi kepala berkewajiban untuk memberitahu karyawan tentang hal itu selama 3 hari, dengan menentukan alasan untuk pemecatan secara tertulis dan dalam bentuk yang benar, dengan kata-kata yang jelas.Alasan yang cukup untuk pemecatan hanya bisa menjadi perbedaan dari kualitas pribadi dan pengalaman dari pos.Semakin spesifik itu dirumuskan, semakin baik.Lebih disukai kehadiran bukti didokumentasikan dari kata-kata ini.Jika alasan ini tampak obyektif atau tidak mencukupi untuk pemberhentian, karyawan selalu dapat pergi ke pengadilan.Hal ini juga memiliki hak untuk mengajukan banding di pengadilan pemecatan, yang terjadi setelah masa percobaan.
karyawan dapat meninggalkan setiap saat masa percobaan (juga memberitahu majikan selama 3 hari), jika menganggap tanggung jawab dalam posisi ini tidak relevan dengan mereka pengalaman, kualifikasi, keterampilan, preferensi.Dan tidak ada yang salah dengan itu.Pekerjaan berikutnya sudah bisa memilih atas dasar kesimpulan tersebut tentang diri Anda.
semua ini hanya dapat menambahkan.Dalam kehidupan ada situasi yang sulit untuk masuk ke dalam ruang lingkup yang ditentukan oleh hukum.Tidak ada salahnya untuk berkonsultasi dengan seorang pengacara dalam kasus alasan serius untuk membela hak-hak mereka di pengadilan!
