business dipende non solo la corretta selezione e collocamento di personale, e la gestione efficace.Pertanto, gli esperti di servizi per il personale di ogni organizzazione devono essere chiare circa la natura del lavoro e dei requisiti per il personale.Le loro abilità e competenze, nonché la motivazione personale e la capacità di motivare le persone a fare il lavoro - tutto questo è necessario per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.L'approccio è una valutazione di competenza dimostrata e metodo appropriato.Può essere utilizzato anche per la formazione e lo sviluppo, il lavoro con la riserva personale, nel determinare le modalità di motivazione, compensazione e benefici.Metodi per il personale di valutazione sono necessari per il controllo e le decisioni personali.Solitamente analizzare il livello di competenza ed efficienza del personale.Negli ultimi anni, molte organizzazioni hanno adottato diversi metodi di valutazione dei fattori comportamentali.
Competenza caratterizzata conoscenze, competenze, valori e caratteristiche personali.L'efficacia è stata quantificata per l'uso di questo KPI, che sta per indicatori chiave di performance.Il più difficile da valutare il comportamento del dipendente.I metodi più comuni di valutazione del personale - sta intervistando, test, giochi di ruolo, così come un metodo complesso che include una varietà di compenetrati tecnica - centro di valutazione.Essa cominciò ad essere utilizzato nel periodo della seconda guerra mondiale per reclutare spie o giovani ufficiali dell'esercito degli alleati in Occidente.In seguito, è stato anche distribuito presso l'organizzazione aziendale.Attualmente, quasi tutte le grandi aziende occidentali con l'aiuto di valutare il personale.Nel nostro paese, un metodo noto fin dai primi anni novanta.
procedura più complessa consente centro di valutazione in futuro di concentrarsi sulla reale qualità dei lavoratori in base alle loro caratteristiche professionali e psicologiche.Inoltre, i metodi applicati per la valutazione del personale complessi più oggettivamente valutare la compliance officer e delle esigenze dei potenziali esperti.Come funziona?All'utente viene presentata e, in presenza di esperti entra in un business game, che viene giocato da una situazione aziendale copione.La procedura prevede interviste, psicologico, professionale e il collaudo generale, nonché la preparazione di un questionario biografico.Il dipendente obbligatoria deve descrivere i successi professionali, condurre la sua analisi di business case con la scelta della strategia e della tattica.Esperti osservano e formulare raccomandazioni per ogni partecipante.
Ma la maggior parte aziende nelle nostre caratteristiche psicologiche sono valutati utilizzando il test e l'intervista nella selezione del personale.Per valutare il personale che lavora sulle loro prestazioni e il comportamento in genere utilizzare i metodi tradizionali di valutazione del personale.KPI è sempre associata con i processi di business dell'organizzazione e il sistema di controllo esistente in esso.Per valutare i fattori comportamentali possono essere metodo di stima del personale applicato, fornisce le seguenti competenze: concentrarsi sui risultati, di leadership e di iniziativa, flessibilità e adattabilità, lo sviluppo, il lavoro di squadra e la cooperazione, la disciplina e la responsabilità.Per quantificare il sistema di punto appropriato, classificazione che si eleva da un livello inaccettabile, a superare le aspettative.Questo intervallo è diviso in diversi, a seconda della struttura specifica della società.Per ciascuna competenza vengono analizzati e nei punti appropriati da parte del dipendente, il suo supervisore e il funzionario autorizzato a fare una conclusione definitiva.
Insieme al noto e ampiamente utilizzato, alcune aziende utilizzano metodi non convenzionali di valutazione del personale.Sono difficili da classificare (anche se alcuni centri di formazione e società di consulenza conducono la classifica di popolarità), ma può portare a comprendere la materia solo alcuni esempi.Uno dei metodi più diffusi - una intervista stressante quando un rappresentante del datore di lavoro, ad esempio, in ritardo di 30 minuti per un colloquio e una penna o getta in faccia del candidato.Anche scenari standard suggeriscono le risposte alle domande indecenti.Non tutti saranno d'accordo a lavorare in una tale società, anche dopo il riconoscimento parziale delle azioni deliberate di un reclutatore.Metodi non standard sono varie e una miriade.
