בעידן של טכנולוגית דרישות גבוהות לשיטות לניהול צוות בצורה יעילה, מוצגים אחר מאשר, למשל, אפילו בשנתי ה -90 של המאה שעברה.זה נובע בעיקר מעלייה ברמת ההשכלה וציפיות חברתיות גבוהות יותר של עובדים עצמם.המשימה העיקרית של כל מנהל משאבי אנוש היום היא להניע עובדים להשגת יעדים עסקיים.
להצלחת הארגון היום הוא לא מספיק עובדים בכירים, יש צורך כי הם ההגשמה העצמית המבוקשת ביותר היו מאורגנות ותושייה, וכמובן, אחראים.מקסם, כידוע, ניתן לצפות בו רק אם לאדם יש את היכולת ליישם ולחשוף את המאפיינים שלו בחברה.לעורר עניין דומה בשימוש בשיטות מיושנות של שליטה ותמריצים לבלתי אפשרי.
כדי להבין מה צריך להיות מערכת יעילה של מוטיבציה של עובדים, יש צורך לפנות לעצם המושג של מוטיבציה.כפי שאתה יודע, זה כרוך במוטיבציה לפעול על מנת להשיג את יעדים עסקיים ומטרות אישיות.מנקודת המבט של פסיכולוגיה, יש שני סוגים של מוטיבציה: פנימיים וחיצוניים.האחרון קשור באופן ישיר לתוכן של הפעילות, עם עניין בתוצאה הסופית, עם המימוש של ערך עצמי, כמו גם את ההזדמנות לפתח מיומנויות, לשפר את הכישורים.מוטיבציה חיצונית לעובדים כוללת ביטוח לאומי, שכר, תמריצים (או עונשים) וסיכויים לקידום בסולם הדרגות.הוכר כמערכת היעילה ביותר, המשלבת שיטות אלה.
בנוסף, המצב הכלכלי הנוכחי להתמקד בגישה יצירתית של עובדים לבצע את התפקיד רק באמצעות תמריצים חומריים קשה.יותר HR-מנהלי תשומת לב ימשכו ללא מוטיבציה של עובדים.תמריצים כספיים
ידועים כוללים גורמים הישירים ועקיפים.זה קשור באופן ישיר: שכר עבודה בקבלנות או זמן
- ;השתתפות
- ברווחי עסקים של המיזם;שכר לימוד
- ;בונוסים
- .
עקיף מאמין, למשל, מתן הטבות לתחבורה ציבורית, הטבות לדיור, קייטרינג, פנאי ועוד.מוטיבציה בלתי מוחשי
של עובדים היא מנוף רב עוצמה כדי להגדיל את האטרקטיביות של עבודה בחברה מסוימת.זה מרמז: ארגון
- של שעות עבודה גמישות;
- פיתוח צוות;
- של הצבעת deliberative בדיון בכיוון של המטרות הספציפיות וקבלת החלטות;
- האפשרות של בניית קריירה.
למרבה הצער, מנהלים רבים עדיין מאמינים כי המנוף העיקרי של טכניקות מוטיבציה חומרית (או מעטפות).עם זאת, ניסיון מראה כי הרוב המכריע של אנשים כולל את הרעיון של שכר, בנוסף לפיצויי נאותים, איכות של הארגון שלה, כמו גם את ההישג של תוצאות.במילים אחרות, מוטיבציה לעובדים שאינו מהותי לפעמים מאפשרת יותר להגדיל את נאמנותם באופן משמעותי.
תמיד צריך לקחת בחשבון את הרצון האנושי להגדלת המעמד החברתי שלהם, יוקרה.ומכיוון שהקוד של החברה צריך להיות מופנה בראש ובראשונה על מנת להבטיח כי כל עובד הוא מודע למטרה (דמיון, יצירה, הפקה), והכי חשוב, תחושה של השתתפות במטרה משותפת.עזרה בזה יכול להיות כמה אלמנטים של אתיקה ארגונית, למשל, השימוש בלוגו של החברה בייצור שלטים, מזכרות, נייר מכתבים ומוצרים אחרים.באשר לפיתוח וההכשרה של כוח אדם, עבור רוב חברות גדולות היום זה הפך לנורמה.
לבסוף, נציין, כי המוטיבציה של צוות - לא משימה קלה, ודורשת יצירתיות.פעיל התחלתי לדון בנושא זה ללפני כ -5 שנים.עכשיו יש הרבה קורסים וסמינרים, הכשרה לפתח אתיקה ארגונית, לסנכרן את מטרות של החברה ועובדים.אין זה סוד שHR-מנהלים של היום במאבק לאנשי מקצוע לעתים קרובות צריכים להתחרות ברמה של רגשות, תחושות ונכסים בלתי מוחשיים אחרים.זה דורש עבודה מתודולוגית מורכבת כדי ללמוד את המאפיינים של עובדים ספציפיים, שעמדותיהם וערכים על מנת להתאים אותם הכי טוב עם הערכים של החברה.הדרך היחידה להתקרב לתרבות הארגונית המוסמכת.
