לאחרונה הכירה הפכה רלוונטית במיוחד.עבור חלק, זה אולי נראה מפתיע.אחרי הכל, מחוץ למשבר וחברות רבות נמצאים על סף של הישרדות.איפה כאן כדי לחשוב על הרחבת המדינה או לשדרג את הקבוצה שלהם.אבל למעשה, הוא שכירה הטובה ביותר לעשות את זה בתקופה הקשה.כן, רק כאשר משבר בשוק העבודה הם רבים אנשי מקצוע מוכשרים.זאת, משום שחלק מחברות לא יכולות להתמודד עם הקשיים והרוסים, וכמה אנשים מבוהלים ומופחתים, ובכך למישהו מתנה טובה לשנה החדשה הקרובה.מילס
צריך מכונות, ועסק צריך לטכנאי מוסמך.זה אנשים - הנכס היקר ביותר.היפנים כבר מזמן הבין את זה וזה אחת סיבות מדוע הכלכלה של המדינה הזאת היא מקום כזה גבוה.לכל אחד מהוגן של החברה לומר כי הגיוס - הוא המפתח להצלחה.האינדיקטור המרכזי
בתחום ניהול משאב האנושי תמיד היה KPI - הרווח שניתן לייחסו למשרד עובד אחד.כל דבר אחר - הוא משניים.ראוי השוואת נתון זה עם מתחרותיה והחברה ברגע שזה הופך להיות ברור שבו ניהול כוח אדם מסודר בצורה יעילה יותר.לפעמים הבדל זה הוא די משמעותי.
אז, איך אתה מוצא בשוק העבודה של המועמדים שיהפכו בקרוב את העובדים הטובים ביותר?
ראשית, עליך למצוא כמה שיותר מועמדים פוטנציאליים, לא היו בעיות עם הבחירה.הנה המקורות העיקריים של גיוס: מודעות
- בתקשורת;
- למשוך אותם המועמדים שהם עצמם הציבו קורות החיים שלהם;חיפוש
- בין חברים, מכרים וקרובי משפחה;
- «headhunting» («ראש-ציד»);סוכנויות גיוס
- .
כל שיטה היא טובה בדרכו שלו, אבל אולי היעיל ביותר שלהם - היא פרסום משרות פנויות והבחירה בין מועמדים פוטנציאליים.שלב הראשון
, שאמור להתחיל עם הגיוס של כוח אדם, זה הבנה ברורה של איזה סוג של אדם שאתה צריך.זה צריך להיות כמפורט ככל האפשר כדי לתאר את כל הדרישות לתפקיד ותחומי האחריות.אז לבוא עם מודעות אטרקטיביות שיהיה להשוות לטובה נגד חברות אחרות שרוצים למצוא עובדים.במקרה זה, זה לא הכרחי כדי לחסוך הזמן, אתה צריך לכסות תקשורת רבות.זה, כמובן, יביא עלויות מסוימות, אבל צוות עני - זה הרבה יותר גרוע.צעד
הבא נאסף בנפרד, ואחרי שאספנו מספיק, יתחיל לבצע בחירה ראשונית.לאחר שיהיה נחמד לארגן תחרות למועמדים שנותרו.חברות רבות לא ומעדיפות פשוט לראיין, ולאחר מכן להחליט על מועמד לתפקיד.במקרה זה קל לעשות טעות.אחרי הכל, אדם יכול לחשוב על עצמך מה שאתה רוצה ולהיות מסוגל לשכנע את האחרים.אבל האם הוא יהיה מסוגל לפתור את משימותיו?רק עסק תחרות או משחק יעזור לבדוק את זה בפועל.
הערכת התוצאות של התחרות יהיה תלוי בראש בעתידו של העובד, מומחה במשאבי אנוש, ומנהיגים אחרים, שהיא העמלה.זה יגרום הערכה אובייקטיבית, וחברה שלך - יותר נציג בעיניו של המבקש.
לאחר הבחירה נעשית, הדיבורים העובד על מערכת מוטיבציה, התנאים של מאסר על תנאי, התחייבויות עתידיות.כשזה נוגע לגודל המשכורת, אתה צריך לזכור אקסיומה אחת מעניינת: ככלל, מי שקובע את הרמה של התשלום הראשון, תמיד יש מפסיד.אז לנסות תחילה לברר את הציפיות של המועמד או השאלון או במהלך השיחה.
השלב אחרון, שמסתיים עם הגיוס - והסתגלות של מאסר על תנאי.זה חשוב לעשות את התהליך הזה בצורה חלקה ככל האפשר.זה יהיה חבל להיפרד מאותם חברי צוות שכבר מחפשים.מתחיל
צריך להיות מאומן וגם, אם הוא מורה.התוצאות של העבודה שלו צריכים כל הזמן לפקח ו, במידת צורך, כדי לעזור לתקן טעויות.
