היום נדבר על מה שינוי של חוזה עבודה כחיוני, ובכל מקרה, וכיצד ניתן ליישם אותו.תנאים הכרחיים אז
- אלה הם התנאים שנקבעו בקוד העבודה, כמו גם אלה שהוכרו כהסכם עבודה ספציפי כגון בעסק.קוד עבודה של התנאים החיוניים או חובה ומזהה את מקום העבודה ייעודי מקום העבודה בהתאם לכישורים, מועדי התחילה וסיום העבודה, כמו גם את התנאים שבם העבודה משולמת.נקודות אלה יש לכלול בחוזה ובהעדר ההסכמה על כל הסכם עבודת נקודה לא ניתן להסיק.תן לנו להסביר קצת יותר, הכולל תנאים אלה.
מקום עבודה - חייבת לציין את המיקום ושם המדויקים.
רוד מבצע - עובד חדש עם האזהרה המחייבת שהם נשארים קבועים לאורך כל חוזה העבודה.
תאריכי ההתחלה וסיום העבודה - חשוב גם לציין את העובד יתחיל את תפקידיו מייד לאחר סיומו של החוזה או הסכימו הצדדים זמן.תשלום
- מידע על שיעור התעריף הישים, שכר;כמו כן, מציין את הסוג של חוזה עבודה -. לזמן קצוב, עונתיים, ואחרים
שינוי התנאים המהותיים של חוזה העבודה, שהוזכר לעיל, כרוך בשינוי תנאי עבודה ארגוני (בתרגום בקשר עם הארגון מחדש, לדוגמא) או טכנולוגיים (זה, למשל, את ההקדמה של תהליך חדש).שינויים כאלה מותר רק בהסכמה בכתב של העובד, והביעו את הראש.העבודה הקוד אנו מוצאים הערה חשובה: שינוי חוזה העבודה (תנאי חובה) לא צריך להוביל להידרדרותו של העובד.
צריך לדעת כי תנאים הכרחיים הם גם בהעדרו של חוזה בכתב של תעסוקה, אם העובד למעשה אפשרו לחובה.אז, שינוי בחוזה העבודה, גם אם הוא לא נעשה על נייר, המתואר לעתים קרובות כתנאים לא יכול להיעשות רק על ידי המעסיק ביוזמתו, ללא הסכמתו של הגיוס.תקופה שבה העובד חייב לקבל הודעה על שינויים כאמור היא 2 חודשים.במקביל לארגונים דתיים ואנשים כמעסיק אותה תקופה מופחתת עד 14 ימים.
קוד העבודה קובע מספר תנאים שעשויים לשנות את חוזה ההעסקה על ידי המעסיק.אם תשנה את התנאים המהותיים של העבודה הקשורים לתפקוד, סיבה לשינוי שלהם יכולה להיות התנאים החדשים של עבודה (פיתוח של טכנולוגיות אחרות או לשנות את המצב ארגוני הפעלה).יוצא מן הכלל הוא מצב שבו יש איום של פיטורים המוניים.במקרה זה, כאמצעי שעות עבודה המופחתת כאמור יכול שהציג לעד 6 חודשים.בהחלטתו של המעסיק.חוות דעתו של גוף האיגוד המקצועי באותו הזמן יש לקחת בחשבון, אבל ההחלטה נעשתה על ידי ראש הארגון.
בפועל, רוב הבעיות הוא האם העברת צוות למקום עבודה אחרת נחשבת כשינוי בחוזה העסקה.כאן אתה יכול לראות כמה מקרים מיוחדים.אם זה מתורגם לעבודה קבועה בארגון אחר, לשינוי בבעלות או להשעות עובד מהעבודה, לא מדבר על שינוי תנאי הסכם העבודה הנוכחי, והסיום הישן, ואולי הגיע למסקנה חדשה.בנוגע להעברתו של עובד לעבודה קבועה אחרת בתוך אותו הארגון, קוד העבודה רואה שינוי בתיאור התפקיד, ולכן תנאים המהותיים של הסכם ההעסקה.כמובן, בעת עריכת החוזה עם הגיוס, ביצועי עבודתו צריכים להיות מסומנים בבירור.עמדות שינוי עם השינוי של פונקציות תעסוקה לא יכולות להיות מחוברות.מקרים אלה גם נקבעו בTC (האמנות. 57, חלק שני).שינוי
בחוזה העבודה במונחים של תנאים נוספים שלה, כוללים קווי בדיקה, ביטוח נוסף, החובה למלא תקופה המצוינת אחרי אימון על חשבון החברה, וכו ', כמותרת רק בהסכמה הדדית של הצדדים.
