tirgus tendenci augstas personāla mainība mazākās organizācijās.Daži darba devēji necenšas modināt cilvēkos vēlmi strādāt uz viņu, izraisot nolaidību darbā ar personālu.Sakarā ar pārsniedz vēlas atrast darbu, boss daudz vieglāk atrast jaunu personu, nekā izglītot esošos.Tādējādi, apburtais loks vienmēr vēlu bezatbildīgu darbiniekiem un darba devējiem, kuri cieš zaudējumus viņu pašu vainas dēļ.Šīs problēmas risinājums ir uz virsmas, un vārds "viņa motivāciju darbiniekiem."
Daudzi lielu uzņēmumu vadītāji saprot, ka darbinieki - tas ir to galvenais kapitāls, bez kura nav iespējams sasniegt augstus rezultātus.Šī iemesla dēļ, viņi cenšas visādā veidā modināt viņos motivāciju strādāt - vēlme strādāt un uzlabot savu sniegumu par labu organizāciju.Lai to izdarītu, pastāvīgu uzlabošanu personāla motivācijas sistēmas dažādos veidos.Šo metožu izstrāde parasti nodarbojas ar personāla departaments, kurš iesniedz savus priekšlikumus priekšnieka un tikai pēc apstiprināšanas ir tiesības īstenot tos praksē.
Jebkuru darbinieku motivācijas organizācijas uzlabošana sākas ar vācot informāciju par darbinieku vajadzībām un viņu vēlmēm.Lai to izdarītu, jūs varat veikt aptauju vai anonīmu aptauju un personiskās intervijas.Daži vadītāji kļūdaini uzskata, ka, nepārtraukti palielinot prēmijas un algas, viņi tādējādi rosināt interesi darbā darbinieku.Patiesībā, cilvēks pieradis pie regulārām materiālajiem stimuliem un pārstāj tos uztvert kā pozitīvu novērtējumu viņa darbu.Pēc viņa domām, tas kļūst dota, par kuriem nav nepieciešams izdarīt daudz pūļu.Šī iemesla dēļ, pilnveidojot personāla motivācijas nevar veikt bez identifikācijas tas ir nepieciešams.
kļūda lielākā daļa vadītājiem kļūt ko viņi pavada, lai uzlabotu personāla motivācijas sistēmu, kas balstīta uz saviem uzskatiem un redzējumu par to, kas notiek.Šī ir nepatiesa informācija, ko nevar likt pamatu attīstībai motivācijas paņēmienus.Daudzi priekšnieki kaut kā nevēlējās lūgt viņa padotajiem uz jautājumu: ko jūs vēlaties?Atzinums darbinieki bieži netiek ņemti vērā vispār.No tā izriet vēl viens nepareizs, padarot uzlabošana darbinieku motivācijas nav efektīvi.Šī attieksme pret komandu, kā viendabīga masa, un, izstrādājot standarta stimuliem.Mums jāatceras, ka katrs cilvēks ir atšķirīgs, un katram ir savs stimuls, kas mudinās viņu palielināt ietekmi tās darbības.Lai īstenotu šo disertāciju boss vajadzētu pievērst uzmanību saviem padotajiem nevis kā vienota organisma, bet kā summa indivīdu.Dažos gadījumos pietiek sirds uz sirdi saruna ar vīrieti, ka viņš juta savu nozīmi uzņēmumā un tā bija piepildīta ar idejām.
Lai uzlabotu sistēmu personāla motivācija ir veiksmīgs jums ir nepieciešams, lai noteiktu ne tikai motīvus darbinieku, bet arī to antimotivy.Citiem vārdiem sakot, tas ir svarīgi zināt, kas nomāc darbplūsmu.Daži pētījumi liecina, ka ievērojami samazina efektivitāti darbplūsmas autoritāra vadības stila vadību.Uz šo numuru, mēs arī tika piešķirti apstrādi, trūkst kustību pa karjeras kāpnēm.Ņemot vērā šos faktorus, un daudzi citi, jūs varat radīt priekšstatu par efektīvu motivācijas darbinieku, kas tiks skaidri apzīmēta metožu sarakstu, kas dod perfektu rezultātu, un tas kļūst par iemeslu samazinās interese darbā darbinieku.
