Betaling i alle sine former er en viktig inntektskilde for den ansatte.Hun er trolig den mest effektive incitament til kvalitet og svært produktiv arbeidskraft.
Med flyttingen i tid til en markedsøkonomi har gjennomgått grunnleggende endringer og innholdet av godtgjørelse.Regjeringen nektet noen kontroll over det, og det var igjen bak bare rett til å sette minstelønn.Alt annet - de tollsatser og lønn for stillinger med ekstra innbetalinger og kvoter, og betingelsene for bonuser - fra den tiden satt på hvert selskap individuelt.
Depend lønn kan være på en rekke faktorer, høvding blant dem - er den økonomiske tilstanden til en organisasjon, samt den sosioøkonomiske situasjonen i landet som helhet eller i en bestemt region det.I tillegg er han under påvirkning situasjonen på forbrukermarkedet og arbeidsmarkedet, dynamikken i prisene på varer og tjenester, konkurranse, og så videre. N.
I dag er det tre systemer av lønn, som vi vurdere.
1. Tariff.Det ligger i det faktum at differensiering av lønn for ulike kategorier av arbeidere er utført i henhold til regelverk.Denne tar hensyn til arbeidsforhold, kompleksiteten i arbeidet, de klimatiske egenskapene i regionen, arbeidets art og intensitet.
tariff system er tilgjengelig i to former: et stykke-rate og tidsbasert.Den største forskjellen mellom dem - en metode for regnskapsføring av lønnskostnader.For akkordlønn tar hensyn til mengden av produktet som ble produsert, og den tidsbaserte - arbeidet tid.
akkord form fra riktig å bruke når det er en reell mulighet til å fikse en rekke ytelsesindikatorer og standardisere dem med etableringen av standarder for tid og utvikling.Piece-arbeid, for eksempel, er en fabrikkarbeider som lønn avhengig av antall enheter av produserte deler i sin dagskift, en måned.
tidsbasert form fra hensiktsmessig å gjelde når den ansattes arbeid ikke kan normaliseres.I dette tilfellet, lønnen han er hentet fra den tiden han jobbet for (antall timer, dager eller skift per måned).Dermed besluttet det å betale for tjenester av selgeren, vekteren, etc ..
2. tariff-lønnssystem.Som på den tiden vist, i henhold til lønn i samsvar med priser og lønninger er ekstremt vanskelig å unngå den såkalte utjevnings, for å overvinne motsetningene som eksisterer mellom interessene til teamet som helhet og den enkelte medarbeider.Dermed var den tariff-lønnssystem en nødvendig kvalitet tiltak for å eliminere denne motsetningen.
slikt system av underforstått at den ansatte lønn vil avhenge av resultatene av organisasjonen som helhet, avdelingen der han er registrert, samt på hvor mye penger at arbeidsgiver sender lønn.
andre ord lønnen til en ansatt (for eksempel en design ingeniør i en kategori) vil være lik sin andel av lønn, som er fordelt til hele hodet av sin avdeling.
tariff-lønnssystem har følgende karakteristiske trekk:
1. lønningsnivået er sterkt korrelert med lønnsnivået.
2. Tilstedeværelsen av konstante koeffisienter som gjenspeiler nivået på kvalifisering av sine ansatte og arbeidsmarkedet deltakelse i resultatene av arbeidet.
Grunnlaget for tariff-lønnssystem tar ferdighetsnivå, som faktisk karakteriserer produktiviteten til en bestemt spesialist og tildeles alle medlemmer av arbeidsstyrken.
Så, for eksempel, er det en separasjon av design ingeniører inn i flere kategorier - I, II, III.Spørsmålet om hvilken gruppe inkluderer ansatt våger leder av divisjonen på grunnlag av en rekke faktorer -. Utdanning, erfaring og så videre N. slutt Professional kan endre seg, og i samsvar med det vil øke eller redusere sin lønn.Alt vil avhenge av hvordan denne personen vil manifestere seg i arbeidet for en viss periode.
3) Blandet.I et slikt system på samme tid det er tegn på både tariff og tollfrie systemer.Spesielt kan dette omfatte en provisjon fra "flytende" lønn forhandler mekanisme for å belaste gebyr for arbeidet.
