arbeidskraft tilpasning av personell - er en gjensidig prosess for tilpasning av de ansatte og selskapet, som er basert på den ansattes tilknytning til produksjonsprosessen i de nye betingelsene for det.Fra et sosiologisk synspunkt, er tilpasning av de ansatte litt som sosialisering av den ansatte til sin nye arbeidsplass.
moderne ledelse skiller vanligvis to typer tilpasning (de er de stadier av prosessen, og i tilfelle at tilpasningen gjentas karakter): primære og sekundære.Når en person først begynner å selvstendig næringsvirksomhet etter å ha fått yrkesopplæring er det primære.I dagens forhold, med utviklingen av den frie bevegelighet av arbeidskraft, blir stadig viktigere sekundær tilpasning av personell i bedriften.
Som regel en egen enhet, funksjonelt sikte på å løse problemene med tilpasning, trenger bedrifter ikke har disse funksjonene har en tendens til å utføre personaltjenester.Deres viktigste mål - å gjøre tilpasning av personell fant sted så effektivt som mulig for selskapet og mindre smertefull for den ansatte.
En av de lovende retninger av slike tjenester, er tilpasning av personell på grunnlag av logistikk teknologi ledere og ansatte.
Bygging av en konseptuell modell av logistikkpersonell tillater beskrivende beskrivelse av de kommende endringene i området.Fra synspunkt av moderne krav til personalledelse, har det noen svakheter.Spesielt:
- uvilje av forvaltningsselskaper til å vurdere verdien av menneskelig kapital og dermed verdien av HR-tjenester selskap effektiv ledelse med sikte på å oppnå og sikre deres konkurransefortrinn i dagens marked;
- manglende oppmerksomhet personelltjenester til forvaltningen av organisatorisk atferd, dvs.bestemme et sett av verdier i organisasjonen, reglene (reglene) of conduct, som reflekterer misjon, visjon og strategi for organisering, styring av personell lojalitet, sikre involvering av ansatte i utførelsen av organisasjonen;
- utilstrekkelig tilpasning av personell og horisontal integrering av de grunnleggende retninger av organisering av ledelse, som valg og rekruttering, vurdering, opplæring og utvikling, verdifall, karriereplanlegging, godtgjørelse;
- mangel på praksisen med å engasjere ansatte i utviklingen og gjennomføringen av begrepet human resource management;
- design aktiviteter og funksjoner av ansatte gjennom en formell tilnærming (uten en grundig analyse av arbeidet og roller i organisasjonen), basert på en typisk stillingsbeskrivelser eller utviklingen tariff-klassifisering.
bruke for aktiviteter av personell management personell med relaterte prosesser som sikrer helhetlig forvaltning av personell, kan kalles "prosess approach".Driftsprosesser kan være mediert av binding dem til de funksjonelle deler av organisasjonen, identifisere eiere og medlemmer av prosesser og dokumentflyten.I denne tilnærmingen, tilpasning av personalressursene i favør av mennesketransformasjonsprosesser i de menneskelige forretningsprosesser.Det er berettiget å bruke personell flyter logistikk operasjoner eller funksjoner.Dette gjør det mulig for simulering og optimalisering av HR-prosesser.
logistikkvirksomhet eller funksjoner i dette tilfellet bør betraktes som på en måte, en autonom handlingsprogram, som tar sikte på å trans menneskelige ressurser.Derfor må gjenstand for studier av logistikkpersonell være i konstant bevegelse av de menneskelige ressurser i organisasjonen.
