Trebuie remarcat imediat că perioada de probă a Codului Muncii pot fi atribuite doar acelor angajați care sunt angajați cu semnarea unui contract de muncă.În alte cazuri, de probațiune este ilegal.În orice caz, după cum se menționează în Codul Muncii.
La fel, indiferent de ce tip de lucrător contract de muncă devine un loc de muncă, angajatorul poate acorda o perioadă de probă de Codul Muncii.În conformitate cu prevederile Codului Muncii a acestora se face pentru a se asigura că angajatorul ar fi în măsură să verifice calificările și respectarea ei cerințele angajaților angajați și condițiile de producție (de muncă) desemnat să lucreze.
Cu toate acestea, numirea unei astfel de perioade de verificare - acest lucru nu este o procedură obligatorie, și nu poate fi atribuit.De fapt, la semnarea contractului de muncă între un angajat și stabilește toate condițiile de muncă angajatorul său.Prin urmare, potrivit legii, perioada de probă a codului muncii - un fel de comun acord între cele două părți să încheie contracte.
câteva momente pe probă ocuparea forței de muncă.Când angajarea unui depozit de muncă algoritm și angajatul nu depinde de faptul dacă este administrat o perioadă de probă sau nu.Angajatul trebuie să depună o cerere la departamentul de personal, pentru a oferi carte de muncă, un pașaport și alte documente necesare.
toate acestea, pentru un ofițer de probațiune, el ar trebui să fie informat și să își dea acordul în scris.Un astfel de acord, apare de obicei sub forma de semnătura angajatului în ordinea de numire (angajare).Apropo, forma de ordinul nu este arbitrară, ci o anumită formă de stat.
După perioada de probă a Codului Muncii, angajatorul este obligat să decidă în funcție de poziția angajaților.În cazul în care angajatul rămâne în cadrul companiei pentru continuarea lucrărilor, un ordin separat, nu este emis.
Dacă un angajat, indiferent de motiv, sau nu este potrivit pentru cerințele angajatorului, decizia privind demiterea sa.Dar, înainte de oficialii angajator ar trebui să raporteze cu siguranță motivele pentru acest lucru sau care nu se potrivește cu lucrătorul.Codul Muncii, de probațiune, concedierea - ideea că toată lumea ar trebui să proprii.Angajatori lipsiți de scrupule folosesc adesea tot felul de trucuri, mai ales atunci când semnarea unui contract de muncă temporară sau de sezon.Multe evita hârtie și birocrația din cauza concedierea lucrătorilor pe contracte pe perioadă nedeterminată de muncă după perioada de probă, preferă să elaboreze un alt tip de contract.Ele sunt numite contract de muncă pe durată determinată.Ele constau, de obicei, de până la 3 luni, care vă permite să tragă la expirarea acestei perioade, angajatul fără nici o explicație suplimentară.
Mulți lucrători se pot confrunta cu disponibilizări în plus față de prelungirea perioadei de probă.Este posibil de a prelungi perioada de probă, precum și de cât de mult?Potrivit Codului Muncii
stabilite termenele maxime pentru perioada de probă.Pentru muncitorii, această perioadă este de o lună pentru alte categorii de lucrători și angajați din această perioadă poate fi egal cu trei luni.În cazul în care compania are o uniune, perioada de probă, puteți aloca până la șase luni.Dar pentru a face un astfel de contract este de acord cu autoritățile competente din Uniune.
în creșterea drept probațiune spune - o perioadă de probă nu poate fi prelungit după semnarea contractului, fie la cererea salariatului, fie la inițiativa.Singura condiție pe care poate crește perioada de probă cu privire la codul muncii - o absență temporară de la locul de muncă legate de angajat dizabilitate (sau motive întemeiate similare).În acest caz, perioada de probă poate fi majorat cu numărul de zile egal cu timpul de absența angajatului în întreprindere.
