Obchodný úspech závisí nielen na správnom výbere a sprostredkovania zamestnania, a účinného riadenia.Preto sa odborníci z personálnych služieb akejkoľvek organizácie, musí byť jasné, o povahe práce a požiadaviek na zamestnanca.Ich schopností a zručností, ako aj osobné motivácie a schopnosť motivovať ľudí, aby robili prácu - to všetko je potrebné na dosiahnutie cieľov organizácie.Tento prístup je osvedčený posúdenie spôsobilosti a vhodná metóda.To môže byť tiež použitá pre vzdelávanie a rozvoj, práca s personálne rezervy, stanoví metódy motivácie, odmien a benefitov.Sú potrebné metódy pre hodnotenie pracovníkov pre riadenie a personálne rozhodnutia.Zvyčajne sa analyzovať úroveň právomocí a výkonnosti zamestnancov.V uplynulých rokoch, mnoho organizácií prijali rôzne metódy hodnotenia faktorov správania.
Kompetencia vyznačuje vedomosti, zručnosti, hodnoty a osobné vlastnosti.Účinnosť bola kvantifikovaná za použitia tohto KPI, čo je skratka pre kľúčových ukazovateľov výkonnosti.Najviac ťažké hodnotiť správanie zamestnanca.Medzi najčastejšie metódy personálneho hodnotenie - je pohovor, testovanie, hranie rolí, rovnako ako komplexné metódu, ktorá zahŕňa celý rad interpenetrating technika - Assessment centrum.To začalo byť používaný v období druhej svetovej vojny regrutovať vyzvedačov alebo nižších dôstojníkov v armáde spojencov na Západe.Neskôr bol tiež distribuovaný na obchodnej organizácie.V súčasnej dobe, takmer všetky veľké západné firmy za pomoci posúdiť personálu.V našej krajine, metóda známa už od začiatku deväťdesiatych rokov.
zložitejší postup umožňuje Assessment centrum v budúcnosti sa zamerať na skutočnú kvalitu zamestnancov s ohľadom na ich profesijné a psychologické charakteristiky.Okrem toho metódy používané pri hodnotení komplexnej personálnej viac objektívne vyhodnotiť kontrolóra súladu a požiadavky potenciálnych odborníkov.Ako to funguje?Užívateľ je prezentovaný, a v prítomnosti odborníkov vstúpi do obchodného hra, ktorá sa hrá z pripraveného skriptu obchodnej situácie.Tento postup zahŕňa pohovory, psychologické, odborné a všeobecné testovanie, rovnako ako prípravu biografického dotazníka.Povinné zamestnanec musí popisovať profesijné úspechy, vykonať svoju analýzu obchodného prípadu s voľbou stratégie a taktiky.Odborníci pozorovať a vydávať odporúčania pre každého účastníka.
Ale väčšina firiem v našich psychologické charakteristiky sú hodnotené pomocou testu a pohovoru pri výbere personálu.Pre posúdenie pracovnej pracovníkov na ich výkon a správanie zvyčajne používajú tradičné metódy personálne hodnotenie.KPI je vždy spojený s obchodnými procesmi, organizácie a existujúceho riadiaceho systému v ňom.Pre posúdenie behaviorálne faktory možno aplikovať metódu odhadu pracovníkov, poskytuje nasledujúce kompetencie: zamerať sa na výsledky, vedenie a iniciatívu, flexibilitu a adaptabilitu, vývoj, tímová práca a spolupráca, disciplínu a zodpovednosť.Pre kvantifikáciu vhodného bodový systém, triedenia, ktorý stúpa z neprijateľnú úrovni, nad očakávanie.Tento interval je rozdelený do niekoľkých, v závislosti na špecifickej štruktúre spoločnosti.Pre každú kompetencii sú analyzované a na vhodných miestach zamestnancom, jeho správca a oficiálne oprávnený urobiť konečné závery.
Spolu s dobre známe a široko používané, niektoré spoločnosti používajú netradičné metódy personálne hodnotenie.Sú ťažko zaradiť (aj keď niektoré školiace strediská a poradenskej spoločnosti vedú popularity rebríčku), ale môže viesť k pochopeniu celú záležitosť len niekoľko príkladov.Jeden z najpopulárnejších metód - stresujúce pohovor, kedy zástupca zamestnávateľa, napríklad oneskorené o 30 minút na pohovor a pero, alebo hodí tvárou v tvár kandidáta.Tiež štandardné scenáre naznačujú odpovede na otázky obscénne.Nie každý bude súhlasiť pracovať v takej spoločnosti, a to aj po čiastočnom uznaní zámerné rokovania náborář.Neštandardné metódy sú rozmanité a nespočetné.
