Ibland under en tid organisationen behöver i en smal specialist.Naturligtvis kan du diskutera alla nyanser, att komma överens muntligt att lita på varandra ord.Men i det här fallet, ännu bättre att sluta avtal om visstidsanställning.Låt oss kort betrakta de situationer där det är lämpligt, och hur.
Futures kontrakt med den anställde slutsatsen oftast att på obestämd tid anställningsförhållandet kan inte ställas in eller emission (på grund av arbetets natur).Viktigt att veta: kontraktet - inte en skyldighet och rätt för båda parter.Initiativet kan manifestera och arbetstagaren och arbetsgivaren.Listan över specifika situationer som anges i arbetsmarknadslagen (artikel 59), vilket ger ungefär tjugo gånger när det är möjligt att fastställa giltigheten av detta avtal, i synnerhet
- ersätter en tillfälligt frånvarande anställd;
- utförandet av arbeten inte utmärkande Specifikt (profil) i organisationen;
- genomförandet av korttidsjobb (inklusive säsongs, upp till 2 månader.)
- kontrakt med studenter, plura, chefer och andra.
I de fall där arbetsgivaren är ett litet företag (färre än 40 anställda i staten), eller möta fysiska och lämpliga visstidsanställning.Giltighetstiden för det avtal som ingåtts och som i det fall, återigen, är det omöjligt att ingå ett avtal om tillsvidareanställning.
Det verkar som visstidsanställning är särskilt fördelaktigt för arbetsgivaren, den anställde faktiskt betydligt färre rättigheter.Men detta yttrande är felaktig, eftersom visstidsanställning med en anställd måste innehålla en hänvisning till orsaken (faktorn) i avtalet, och en tydlig tidsplan.Alla arbetstagare rättigheter bevaras, som med avtal om tillsvidareanställning.I denna mening, är arbetet helt skyddad av arbetsmarknadslagen.Dessutom, om det efter utgången av den period som anges i avtalet arbetet pågår (att utföra de uppgifter), den anställde automatiskt överförs till status av hyrt på obestämd tid, även om förlängning av tidsbegränsade kontrakt inte angavs, och inte avslutats.Och om chefen bestämmer sig för att avfärda alla fall, då kan vi prata redan om ersättning vid dubbel (eller tom tredubbla) beloppet av lönen, som tidigare blir hyrt.
arbetsmarknadslagen inte kräver några särskilda handlingar för registrering av visstidsanställning.Det räcker vanligt skriftligt avtal, bilateral, undertecknas av båda parter i två exemplar (ett kvar hos arbetsgivaren, den andra behållas av den anställde).Avtalet (och därefter utfärdade en order), är det önskvärt att ange vilken typ av kontrakt (visstids).
Uppsägning av kontraktet sker på gemensamma regler.Om orsaken till uppsägningen är slutet av terminen anställd varnade i förväg (3 dagar - minimum).Om arbetstagaren agerade tillfälligt frånvarande medarbetare, ska avtalet vara att komma in på arbetet i dessa (arbetslagen, artikel 79).
Men även här finns det några avvikelser.Till exempel, om ett jobb tar kvinnor och upphörande av avtalet kommer i en tid av graviditeten, organisationen, i detta fall är skyldig att förlänga kontraktet innan kvinnorna om mammaledighet (arbetsmarknadslagen, artikel 261).
Nästa.Om den anställde är anställd i två månader eller mindre, är prövotiden inte är etablerad.Om en anställd hyrs säsongsvis, den maximala provanställning - två veckor.
Och en sak, som håller tillbaka ibland arbetsgivare - försäkring.Varje fysisk person som undertecknat avtal om visstidsanställning ska vara försäkrad i den allmänna ordning (från arbetssjukdomar och olyckor).
Slutligen - tidpunkten för visstidsanställningar.Den längsta löptid av anställningsavtalet - fem år.Om arbetsgivaren inte nämna giltigheten av avtalet eller den angivna tiden, överskred den maximala blir kontraktet obestämd.Minimi anställningstiden lagen anges inte.
