Täna me räägime, mida muutus töölepingu peetakse oluliseks, kuid igal juhul ja kuidas seda on võimalik rakendada.
Nii olulised tingimused - need on ettenähtud tingimustel töökoodeksi, samuti need, kes on sellisena tunnustatud konkreetse töölepingu ettevõttes.Labor kood olulisi või kohustuslikud tingimused ja tunnistab töökohal spetsiaalselt määratud töökoha vastavalt kvalifikatsioonile, algus- ja tööde lõpetamist, samuti tingimused, mille töö on tasustatud.Need punktid peavad sisalduma lepingu ja kokkuleppe puudumisel mis tahes punkti tööleping ei saa järeldada.Olgem seletada natuke rohkem, mis sisaldab nende tingimustega.
Töökoha - tuleb märkida täpne asukoht ja nimi.
Rod operatsiooni - uue töötaja kohustusliku hoiatusega, et nad oleksid jäänud samaks kogu tööleping.
alustada ja lõpukuupäev töö - see on oluline näidata ka töötaja hakkab oma tööülesandeid kohe pärast lepingu sõlmimist või poolte kokkulepitud ajal.
Makse - teabe kehtivate tariifide määra, palk;Samuti täpsustatakse, milline tööleping - tähtajaline, hooajaline ja teised.
muutmine materjali poolest tööleping, eespool mainitud, hõlmab muutuvas organisatsiooni (tõlgitud seoses ümberkorraldamisega, näiteks) või tehnoloogilise töötingimused (see on näiteks kasutusele uue protsessi).Sellised muudatused on lubatud ainult kirjalikul nõusolekul töötaja ning väljendas head.Tööseadustikku leiame oluline märkus: muutuvad töölepingu (tingimustel kohustuslik) ei kahjusta töötaja.
peaksid teadma, et olulised tingimused on isegi ilma kirjaliku töölepingu, kui töötaja on tegelikult lubatud tollimaksu.Nii muutus tööleping, isegi kui ta ei ole teinud paberil, mida sageli kirjeldatakse tingimusi, ei saa teha ainult tööandja omal algatusel, ilma nõusolekuta palkamine.Periood, mil töötaja peab teatama sellistest muudatustest on 2 kuud.Samal ajal religioossete organisatsioonide ja üksikisikute kui tööandja sama perioodiga vähenenud 14 päeva.
töökoodeksi sätestab mitmeid tingimusi, mis võivad muuta töölepingu tööandja poolt.Kui muudad materjali poolest tööga seotud funktsioon, põhjuseks nende muutus võib saada uue töötingimustele (areng muid tehnoloogiaid või töörežiimi muutmist ettevõte).Erandiks on olukord, kus on oht massilisi vallandamisi.Sel juhul selline meede nagu töötundide vähendamine võib sisse tuua kuni 6 kuud.otsusega tööandja.Arvamus ametiühingu keha samal ajal tuleb arvestada, kuid otsuse teinud organisatsiooni juht.
Praktikas enamik küsimusi on, kas töötajad üle teisele tööle kohale kui muutus tööleping.Siin näed mõned erijuhud.Kui see on tõlgitud püsivat töökohta mõnes muus organisatsioonis, omandi üleminekut või kõrvaldada töötaja töölt, ei räägi tingimuste muutmiseks praegune tööleping ja lõpetamise vana ja võimalust sõlmida uus.Seoses üleminekuga töötaja teise püsiva töökoha samast organisatsioonist, tööseadustiku arvab muutus ametijuhendis ja seega olulisi tingimusi tööleping.Muidugi, kui koostatakse leping palkamise, tema töö tulemuslikkust tuleks selgelt tähistatud.Muuda positsioonide muutus tööhõive funktsioonid ei pruugi olla seotud.Need juhtumid on ette nähtud ka TC (Art. 57, teine osa).
muutus töölepingu poolest lisatingimusi, sealhulgas testjoontel lisakindlustus, kohustus täita kindlaksmääratud aja jooksul pärast koolitust kulul ettevõtte, jne, on lubatud ainult vastastikusel kokkuleppel.
