משתנים כל יום.זה הפך בולט במיוחד בעבודת הקוד החדש יחסית.אם קודם לכן לפטר העובד היה קשה, אבל אולי עכשיו תורת המשפט מראה כי מקרים של הפרות של זכויות עובדים בקשר עם סיומם חוקי פיטורים ב -90% מהמקרים לטובת העובד.סיום חוזה העסקה על ידי המעסיק כהחלטה מנהלית לא היה כל כך הרבה כדי להפחיד את העובדים, כמעסיקים עצמם.
אחוז גבוה זה די מובן.קודם כל, ולרוע מזל, רוב המעסיקים ועובדיהם בפיצויי מחלקת כוח האדם לעובדים להודות בטעויות רבות, לא בצענו את ההליך האפשרי רק לפיטוריו של קוד העבודה.סיום
של חוזה עבודה על ידי המעסיק אפשרי רק לאחר חזר (לפחות 2) הפרות משמעת.עבור כל הפרה שננזפה (לתעד את ההפרה, לעובד כנגד קבלה, להודיע).
או פיטורים בשל עמדות חוסר ההתאמה.כדי לעשות זאת, עדות העובד שמראה חוסר רמת מיומנות שלו.חשוב שהמעסיקים צריכים להיות מודעים, אבל יש עדיין הרבה פרטים ... 81 סעיף העבודה הקוד "מתאר" כל הגורמים האפשריים לסיום החוזה עם העובד ביוזמת ההנהלה.
שנית, כדי להוכיח כי סיום חוזה ההעסקה על ידי המעסיק היה מבוסס על סיבות טובות ובציות לחוק - הוא בנטל של בית המשפט מוטל על המעסיק.רוב הסיבות לפיטוריו של קול בלתי סביר (במסמכים רשמיים קשה לבטא את כל עובד ההפרעה הצבעוני), ולכן להוכיח את תוקפו של הפיטורים הוא כמעט בלתי אפשרי (אפילו עם כל הדרישות להליך פיטוריו של החוק).עובדים לשעבר
נעלב הפכו נועזים יותר: לפני רוב פחדתי להגן על זכויותיהם.למה, פשוט לא ידעתי עליהם, אבל עכשיו כמעט כל מי שפוטר מייד לפנות לבית המשפט, גם אם יודע שהעובד המושלם זה לא שם.
במצב זה, זה הפך די קשה להיפטר מהעובדים, בכנות בלתי הולם לעמדתם, כגון שמפרים משמעת עבודה בחברה, שבו זה מאוד חשוב, או שצריך לעשות שוב הכל בעצמך.זה קורה כי באדם אחד לשלב את שני אלה מקובלים לאיכות עובד טובה.
מה חוק התפוקה מצא מעסיקים להמשיך לא להיכנס למצב הזה? שכירת עובדים חדשים בתקופת המבחן הוא לא מתאים, ניתן לפטור בכל עת עד לתקופת הניסיון לא פגה.סיום חוזה העסקה על תנאי דורש גם התחשבות בניואנסים רבים, ציות לחוק.לדוגמא, לפני שאתה לפטר עובד, הוא חייב להודיע שלושה ימים לפני סיום החוזה.זה הכרחי כדי לבטא את הסיבות לפיטוריו בצו, מדוע העובד לא עבר את המבחן.אחרת, שוב - המשפט, הפיצוי של נזק, שיקום משרות רשלניות ...
יש עוד אפשרות - חוזה לזמן קצוב, לעומת זאת, זה לא מתאים לכל העמדות (רק עם טבע לטווח קצר של העבודה).סיום החוזה על ידי המעביד במקרה זה אין צורך.חוזה ההעסקה ייחשב הסתיים בסוף התקופה שבה הוא הגיע למסקנה, בתקופה הקצרה שמתאימה גם למעביד (זמן להעריך את העובד לתפקיד), ועובד מסיבה כלשהי (צריכה עבודה זמנית).לבקשת הצדדים לאחר סיום חוזה לזמן הקצוב ניתן להסיק חוזה עבודה רגיל והיה צריך לעבוד בשקט עם עובד מתאים אתה לא עושה תוכניות לפיטוריו.סיום
של חוזה עבודה על ידי המעסיק, למרות כל הקשיים, הוא עדיין אמצעי ריאלי למדי רק צריך לבצע פיטורים בהתאם לחוק ולהיות מוכנים להוכיח את טענותיהם בבית המשפט.
