Een van de meest belangrijke fundamentele menselijke technologie is de selectie van personeel.Als een voldoende lange periode van tijd als de afspraak was een prioriteit voor ideologische redenen geweest, in de moderne samenleving, de werving van personeel in hun professionele vaardigheden is een grote uitdaging.De nieuwste methoden van de selectie van personeel ons toelaten om het proces efficiënter te maken.
procedure voor het opnemen van de kandidaat dikwijls één of meer interviews.Het eerste gesprek met een persoon bekend met zijn cv heeft een compleet beeld van de professionele en persoonlijke kenmerken van de persoon niet geven.Daarom zijn sommige organisaties gebruikte methoden voor de selectie van personeel op basis van psychologische testen.Dankzij hem, kun je dingen die niet kunnen worden verduidelijkt door gewoon gesprek te leren.Zo zal een bron van twisten laat een persoon in een moeilijk moment, al dan niet monotoon werk verrichten, indien nodig, zou het niet ... Afhankelijk van de gebruikte methode, de betrouwbaarheid van de proeven varieert tussen 20 en 80 procent.Bijvoorbeeld, "Accent 2-90" - toets bestaat uit 90 vragen aan de mogelijkheden van de persoon te beoordelen, laat zien hoe mensen zich gedragen in een extreme situatie.Daarnaast onthult tekenen van mentale pathologie.Indien het gebruik van vragenlijsten de kandidaat een kans om de gewenste reactie te anticiperen, de selectiemethoden van personeel, gebaseerd op het gebruik van projectieve technieken, de betrouwbaarheid van de test.Bijvoorbeeld, grote bedrijven vaak gebruik van test "Sonda", maakt het mogelijk om het genotype overgebracht aandoeningen op te sporen, te leren over een persoon die veel meer informatie en om een verband tussen het type persoonlijkheid en kiest positie vast te stellen.
innovatieve methoden van de selectie van personeel kan worden vertegenwoordigd door open werving.Deze methode is gebaseerd op het gebruik van video interviews en zakelijke verschillende spellen.Meestal gebruikt door het personeel manager van het bedrijf en geeft een kans om de kandidaten voor de functie van directeur te zien.Hoofd van het bedrijf eruit ziet als de leden van de groep zich gedragen in het spel, en kan ervoor kiezen om echt 'eigen' de persoon die op basis van hun persoonlijke ervaring of door het gebruik van intuïtie.Deze methode bespaart tijd, omdat een gesprek met elke kandidaat veel langer zou hebben genomen.Bekijk een interview met de kandidaten, vastgebonden, ook is een effectieve methode van werving.Omdat een persoon kan volledig open voor de lens van de camcorder.
Sommige bestuurders van bedrijven de voorkeur aan nogal ongebruikelijke wijze van werving, zoals stress interview gebruiken.Hiermee kun je een redelijk compleet beeld van de kandidaten te creëren.Het belangrijkste principe van een stress-interview is een provocatie van de kandidaat.Hiertoe schokken, ongepaste vragen, de demonstratie van verwaarlozing kandidaat ... Zo kunt u, allereerst om te zien hoe iemand zich gedraagt in een bepaalde situatie.Soms is het belangrijkste doel van dit gesprek is de wens om een persoon te vangen in een leugen.Werving en selectie van personeel in het gebruik van deze techniek wordt het meest gebruikt in de rebound kandidaten voor leidinggevende posities, evenals degenen die blijven werken met mensen.
dus de selectie van personeel - dit is een zeer belangrijk proces, dat afhankelijk van hoe effectief de organisatie als geheel werking.Dit belangrijkste doel is niet geschikt voor de screening van de werknemers van het bedrijf.
