Suksess avhenger ikke bare av riktig valg og plassering av personell, og effektiv ledelse.Derfor må eksperter av personaltjenester av enhver organisasjon være klart om innholdet i arbeidet og krav til personalet.Sine evner og ferdigheter så vel som personlig motivasjon og evne til å motivere folk til å gjøre jobben - alt dette er nødvendig for å oppnå målene i organisasjonen.Tilnærmingen er en velprøvd kompetanse vurdering og hensiktsmessig måte.Den kan også brukes til opplæring og utvikling, arbeid med personell reserve, i å bestemme metoder for motivasjon, kompensasjon og fordeler.Metoder for evaluering av personell er nødvendig for å kontrollere og personell beslutninger.Vanligvis analysere kompetanse og effektivitet av personell.I de senere årene har mange organisasjoner vedtatt ulike metoder for vurdering av atferdsmessige faktorer.
Kompetanse preget kunnskaper, ferdigheter, verdier og personlige egenskaper.Effekt ble kvantifisert for KPI er brukt, som står for nøkkelindikatorer.Den mest vanskelig å vurdere oppførselen til den ansatte.De vanligste metodene for personell evaluering - intervjuer, testing, rollespill, samt en kompleks metode som inkluderer en rekke interpenetrating teknikk - vurdering sentrum.Det begynte å bli brukt i den perioden av andre verdenskrig for å rekruttere spioner eller yngre offiserer i hæren av de allierte i Vesten.Senere ble han også distribuert på virksomheten organisasjonen.Foreløpig nesten alle de store vestlige selskaper med hjelp vurdere personell.I vårt land, en metode som er kjent siden tidlig på nittitallet.
mer komplisert prosedyre tillater vurdering sentrum i framtiden til å fokusere på den virkelige kvaliteten på de ansatte med hensyn til deres faglige og psykologiske egenskaper.I tillegg metodene som er benyttet ved komplekse personell evaluering mer objektivt vurdere compliance officer og kravene til potensielle eksperter.Hvordan virker det?Brukeren blir presentert, og i nærvær av eksperter inngår en virksomhet spillet, som spilles fra en forberedt manus virksomhet situasjon.Prosedyren innebærer intervjue, psykologiske, yrkes- og generell testing samt utarbeidelse av en biografisk spørreskjema.Den obligatoriske ansatte må beskrive faglige prestasjoner, drive sin analyse av business case med valget av strategi og taktikk.Eksperter observere og gi anbefalinger for hver deltaker.
Men de fleste selskaper i våre psykologiske egenskaper er vurdert ved hjelp av test og intervju i utvelgelsen av personell.For å vurdere arbeids ansatte på deres prestasjoner og oppførsel vanligvis bruker tradisjonelle metoder for personell evaluering.KPI er alltid forbundet med organisasjonens forretningsprosesser og det eksisterende kontrollsystemet i det.For å vurdere atferdsmessige faktorer kan brukes metoden for estimering av personell, gir følgende kompetanse: fokus på resultater, ledelse og initiativ, fleksibilitet og tilpasningsevne, utvikling, teamarbeid og samarbeid, disiplin og ansvar.Å kvantifisere den aktuelle poengsystem, gradering som stiger fra et uakseptabelt nivå, til forventinger.Dette intervallet er delt inn i flere, avhengig av den spesifikke struktur av selskapet.For hver kompetanse blir analysert og de riktige stedene av den ansatte, hans veileder og den offisielle fullmakt til å ta en endelig konklusjon.
Sammen med godt kjent og mye brukt, noen bedrifter bruker ukonvensjonelle metoder for personell evaluering.De er vanskelige å klassifisere (selv om enkelte treningssentre og konsulentselskaper lede popularitet rangeringer), men kan føre til å forstå saken bare noen eksempler.En av de mest populære metodene - en stressende intervju når en representant for arbeidsgiver, for eksempel forsinket med 30 minutter for et intervju og en penn eller kaster i ansiktet av kandidaten.Også vanlige scenarier foreslå svar på spørsmål uanstendig.Ikke alle vil være enige om å jobbe i et slikt selskap, selv etter den delvise erkjennelse av de bevisste handlingene til en rekrutterer.Non-standard metoder er varierte og mylder.
