Od kilku lat, termin "zaangażowanie pracowników» (zaangażowanie pracowników) podnieca umysły menedżerów i menedżerów HR.
A co to jest to, co "zaangażowanie"?
Inni badacze określają tę dziwną substancję, na różne sposoby.Niektórzy podkreślają, że pracownik wie o firmie, inne - na jakie emocje i uczucia związane z pracą w firmie.Na przykład, Zarząd Konferencja stanowi zbiorową definicję w oparciu o te definicje, które dają Gallup, Towers Perrin, błogosławiąc Corporate Leadership White, Rady i innych.Według Conference Board, "zaangażowanie pracowników» jest "podwyższone emocjonalną więź, że pracownik czuje się organizacji, które dotyczą go / jej, zmuszając dobrowolnie podjąć większe wysiłki w celu wykonania swojej pracy."
Naukowcy oferują różne narzędzia w celu zaangażowania pracowników.8 są mniej więcej takie same na wszystkich.
1. Zaufanie i wiarygodność - jako menedżerowie są otwarte na dialog i zawsze robić to, co oni mówią?
2. Istotą pracy - czy jest w stanie zainspirować dzień po dniu?
3. Zależność sukcesu firmy na sukces poszczególnego pracownika - jasne, czy tej zależności przez pracowników?
4. Kariera - Czy pracownikowi na ten temat?
5. Duma dla firmy.
członkowie 6. Pracownicy / zespołu.
7. Szanse rozwoju - czy firma tworzy środowisko, w którym pracownicy mogą doskonalić i rozwijać swoje umiejętności, zdolności i talenty?
8. Stosunki z szefem - jako pracownik ich wartość?
Większość badaczy zgadza się, że ostatni czynnik jest jednym z najważniejszych.
kompletną porażką
Julie Zhebo z Towers Perrin nazywa sytuację w dzisiejszych korporacji, "brak zaangażowania".Tylko 21% pracowników firm można nazwać w pełni zaangażowani - to całkowicie dobrowolnie dać firmom więcej czasu i wysiłku, niż jest wymagane.21% - jest bardzo mała.Ten
firmy nie doceniają swoich możliwości.Wpływ organizacji, w większości przypadków przeważają osobiste ambicje i aspiracje pracownika.I nie ostatnia rola w "tłumaczeniu" tego wpływu odgrywa jego bezpośredniego przełożonego.
Zazwyczaj, jeśli chodzi o zaangażowanie pracowników, gdy istnieją takie banały jak "kultury korporacyjnej", "odpowiedzialności społecznej", "przywództwa i rozwoju" i tym podobne.Żaden z nich nie działa, jeśli organizacja nie został ustalony system sprzężenia zwrotnego - od robotnika do kierownika.Wiele z nich jest zadowolona, które należy podjąć, aby wdrożyć te wszystkie marzenia teoretyków z działalności, gdyby wiedzieli, że otrzymają zwrot co najmniej w formie wdzięczności.
Być może bliżej przyjrzeć najwyższego kierownictwa w stronę tych, którzy pracują "na czele" (i często - bezinteresownie), kierowników i podwładnych pozwalają połączyć siły dla dobra firmy.
Artykuły Źródło: bishelp.ru
