Znany amerykański socjolog E. Mayo wprowadzony w socjologii i teorii zarządzania jest to ważne pojęcie, jak "stosunków międzyludzkich".Określenie to stało się podstawą nie tylko do utworzenia specyficznego modelu zarządzania teraz, ale także stworzenie koncepcji zarządzania stanu i społeczeństwa.
koncepcja stosunków międzyludzkich E. Mayo, jest organiczną kontynuacją poprzednich teorii (zwłaszcza koncepcja F. Taylor), stał się w dużej mierze konsekwencją poważnych badań przeprowadzonych przez naukowców, które są znane jako eksperymentu Hawthorne.
W 1927 E. Mayo otrzymał zaproszenie od firmy "Western Electric" w celu ustalenia dyscypliny i w przedsiębiorstwie.Tak rozpoczął się słynny eksperyment Hawthorne, rozciągnięte w czasie pięciu lat.Eksperymenty
E. Mayo Hawthorne zawiera cztery główne etapy.
Pierwszy etap to eksperyment w celu określenia wpływu związku na efektywności pracy.Podczas pracowników naukowych zostały podzielone na dwie grupy: jedną stopniowo wzmożonej oświetlenia miejsca pracy, a drugi zostawiony wszystko jak było.Pierwszy akt "zasada Taylor": poprawa warunków pracy doprowadziły do wzrostu produktywności.Jednakże, z upływem czasu i w drugiej grupie istnieje pewne postępy, a ponadto, po powrocie do oryginalnych cech działania oświetlenia nadal wzrasta.
E. Mayo stwierdził, że w takim pozytywnym wyniku dużej roli efektu udziału pracowników w eksperymencie, a tym, co czuli, uwagi ze strony władz.
W drugiej fazie E. Mayo testowane wpływu różnych czynników gospodarczych i społeczno-psychologicznych w produkcji.Aby to zrobić, wziął sześciu pracowników, odizolować je od reszty zespołu, a przez jego asystenta, który grał rolę nieformalnego lidera, przeprowadziła serię eksperymentów.Na początku warunków pracy zostały znacznie ulepszone: wzrost płac, wprowadził dodatkowe przerwy, numer wyjścia.Wydajność to naturalnie zwiększona.Ale nawet po powrocie do starych warunkach wydajności pracy wybranych pracowników jest wyższa niż pozostałych.Z uzyskanych wyników E. Mayo stwierdził, że praca jest ważna do udziału w tym procesie lub że z ludźmi, z którymi czują się komfortowo.Tak więc, eksperyment Hawthorne jasno, że istniejący zbiorowy grupa nieformalna pracy odgrywać ważniejszą rolę niż formalne.Ponadto, każda nieformalna grupa ma lidera, za pośrednictwem której można wpływać na ten mały zespół jako całość.
Trzeci etap nosi czysto naukowe i teoretyczne.Było kilka ankiet tysięcy pracowników na temat ich stosunku do małych grup, ale w końcu badania te rozwijać żadnej teorii nie pomogło.
W czwartym etapie E. Mayo postanowił wrócić do eksperymentu, i przeznaczył specjalną grupę 14 pracowników płci męskiej, który został osadzony w jego asystent psychologa.Główny wniosek, że naukowiec popełnił pod koniec eksperymentu polega na tym, że każda mała nieformalna grupa z czasem tworzy własną moralność.Ta moralność ma na celu zapobieganie konfliktom w grupie ze względu na fakt, że każda ze stron jest zaproszony do pewnego uśrednionego modelu zachowań.W związku z tym administracja przedsiębiorstwa, które zajmuje się w dużej grupie, powinny również dążyć do osiągnięcia pewnego poziomu moralności w całym zakładzie.
Ogólnie, Hawthorne doświadczenia i wnioski E. Mayo na jej wyniki, znalazł szerokie odpowiedź w naukowych i w środowisku produkcyjnym, a stały się podstawą dla stworzenia nurtu socjologii przedsiębiorstw związanych z uważać, przede wszystkim postawapracownikowi do swoich interesów i potrzeb.
