Poslovni uspeh ni odvisen samo od pravilno izbiro in namestitev osebja, in učinkovito upravljanje.Zato morajo biti strokovnjaki kadrovskih služb v kateri koli organizaciji biti jasno o naravi dela in zahtev za osebje.Njihove sposobnosti in spretnosti, kot tudi osebna motivacija in sposobnost motivirati ljudi za to delo - vse to je potrebno za doseganje ciljev organizacije.Pristop je dokazano ocena usposobljenosti in primeren način.Prav tako se lahko uporablja tudi za izobraževanje in razvoj, delo z rezervo osebja, pri določanju metod motivacije, odškodnine in ugodnosti.Potrebne so metode za ocenjevanje osebja za nadzor in odločitve kadrovske.Ponavadi analizirati raven usposobljenosti in učinkovitosti osebja.V zadnjih letih so mnoge organizacije sprejele različne metode ocenjevanja vedenjskih dejavnikov.
Competence značilna znanja, spretnosti, vrednote in osebnostne lastnosti.Učinkovitost je bila količinsko za katero je uporabljena ta KPI, ki stoji za ključnimi kazalniki uspešnosti.Najbolj težko oceniti vedenje zaposlenega.Najpogostejši načini ocenjevanja kadrov - je anketiranje, testiranje, igra vlog, kot tudi kompleksno metodo, ki vključuje različne prepletenih tehnika - ocenjevalni center.Začelo se uporablja v obdobju druge svetovne vojne zaposliti vohune ali podčastnikov v vojski zaveznikov na Zahodu.Kasneje je bil razdeljeni tudi na poslovne organizacije.Trenutno skoraj vse glavne zahodne družbe, s pomočjo oceni osebje.V naši državi, metoda je znana že od zgodnjih devetdesetih let.
bolj zapleten postopek omogoča ocenjevalni center v prihodnosti, da se osredotočijo na dejansko kakovost zaposlenih glede njihovih strokovnih in psiholoških značilnosti.Poleg tega so metode, ki se uporabljajo pri ocenjevanju kompleksnih kadrovsko bolj objektivno oceno za skladnost in zahteve potencialnih strokovnjakov.Kako deluje?Uporabnik je predstavljen in v prisotnost strokovnjakov sklene poslovno igro, ki je igral od pripravljenega skripta poslovnega položaja.Postopek vključuje anketiranje, psihološko, poklicno in splošno testiranje, kot tudi pripravo biografski vprašalnika.Obvezna Delavec mora opisati strokovne dosežke, opravi analizo poslovnega primera pri izbiri strategije in taktike.Strokovnjaki opazujejo in pripravi priporočila za vsakega udeleženca.
Toda večina podjetij v naših psiholoških značilnosti so vrednotene po test in intervju pri izbiri kadrov.Da bi ocenili delovno osebje na njihovo uspešnost in vedenje navadno uporabljajo tradicionalne metode ocenjevanja osebja.KPI je vedno povezana s poslovnimi procesi organizacije in obstoječega sistema nadzora v njem.Da bi ocenili vedenjske dejavnike, ki se lahko uporabijo metodo ocenjevanja kadrov, omogoča pridobitev naslednjih veščin: osredotočenost na rezultate, vodenja in pobude, prožnost in prilagodljivost, razvoj, timsko delo in sodelovanje, disciplino in odgovornost.Količinsko ustrezen sistem točk, ocenjevanje, ki se dviga iz nesprejemljive ravni, ki presega pričakovanja.Ta interval je razdeljena na več, odvisno od posebne strukture družbe.Za vsako pristojnosti so analizirani in ustreznimi točkami s strani zaposlenega, njegov nadzornik in uradno pooblaščen, da končni sklep.
Skupaj z dobro znani in se pogosto uporablja, nekatera podjetja uporabljajo nekonvencionalne metode ocenjevanja osebja.Jih je težko razvrstiti (čeprav nekateri centri za usposabljanje in svetovalne družbe vodijo priljubljenosti uvrstit), vendar pa lahko privede do razumevanja zadevo le nekaj primerov.Ena izmed najbolj priljubljenih načinov - stresno intervju, ko je predstavnik delodajalca, na primer, 30 minut zamuja za intervju in pero ali vrže v obraz kandidata.Tudi standardni scenariji kažejo, odgovore na vprašanja, nespodobno.Ne bodo vsi se strinjajo, da delajo v takem podjetju, tudi po delnem priznanju namernih dejanj recruiter.Nestandardne metode so raznolike in nešteto.
