lovene ændrer hver dag.Dette blev især tydeligt i den relativt nye arbejdslovgivning.Hvis tidligere at afskedige medarbejderen var hårdt, men måske nu retspraksis viser, at de tilfælde af krænkelser af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med deres ulovlige afskedigelse ende i 90% af tilfældene til fordel for medarbejderen.Opsigelse af en ansættelseskontrakt af arbejdsgiveren som en administrativ afgørelse var ikke så meget at skræmme arbejdstagere, som arbejdsgivere selv.
Denne høje procentdel er ganske forståeligt.Først og fremmest, og desværre de fleste arbejdsgivere og deres ansatte i personaleafdelingen medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse indrømmer mange fejl, ikke følger den eneste mulige procedure for afskedigelse af Labor Code.
Opsigelse af ansættelseskontrakt fra arbejdsgiverens er kun muligt efter gentagne (mindst 2) disciplinære overtrædelser.For hver overtrædelse skal reprimande (at dokumentere overtrædelsen, til medarbejderen mod kvittering, informere).
eller afskedigelse på grund af misforholdet positioner.For at gøre dette, medarbejderen attestering, der viser hans manglende kvalifikationsniveau.Det er vigtigt, at arbejdsgiverne bør være opmærksomme på, men der er stadig masser af detaljer ... Labour Code artikel 81 "beskriver" alle mulige årsager til opsigelsen af kontrakten med medarbejderen på initiativ af ledelsen.
andet at bevise, at opsigelsen af ansættelseskontrakten fra arbejdsgiveren var baseret på gode grunde og i overensstemmelse med loven - det er byrden af den ret ligger hos arbejdsgiveren.De fleste af grundene til afskedigelse af lyd urimeligt (i officielle papirer er svært at udtrykke alle de farverige lidelse ansat), og derfor bevis for gyldigheden af afskedigelsen er næsten umuligt (selv med alle kravene til proceduren for afskedigelse af loven).
fornærmet tidligere ansatte er blevet modigere: før mest bange for at forsvare deres rettigheder.Hvorfor, simpelthen ikke vidste om dem, men nu næsten alle, der blev fyret straks henvende sig til retten, selv om ved, at den perfekte medarbejder vil det ikke nævne.
I denne situation, blev det ganske vanskeligt at slippe af med medarbejdere, helt ærligt uhensigtsmæssigt at deres position, sådan som overtræder arbejdsdisciplin i virksomheden, hvor det er meget vigtigt, eller som er nødt til at gentage alting selv.Det sker, at i én person kombinere begge disse uacceptabelt for en god medarbejder kvalitet.
hvad loven output fundet arbejdsgivere til at fortsætte med at ikke komme ind i denne situation? Leje en ny medarbejder på prøve ikke er passende, kan afskediges på ethvert tidspunkt, indtil prøveperioden ikke er udløbet.Opsigelse af ansættelseskontrakt på prøve kræver også overvejelse af mange nuancer, overholdelse af lovgivningen.For eksempel, før du afskedige en medarbejder, skal den underrette tre dage før opsigelsen af kontrakten.Det er nødvendigt at formulere en begrundelse for afskedigelse i den rækkefølge, hvorfor medarbejderen ikke har bestået prøven.Ellers igen - forsøget, erstatning for skade, restaurering af skødesløse medarbejder positioner ...
Der er en anden mulighed - tidsbegrænset kontrakt, men det er ikke egnet til alle positioner (kun med en kortsigtet arbejdets art).Opsigelse af kontrakt af arbejdsgiveren i dette tilfælde er det ikke nødvendigt.Skal betragtes ansættelseskontrakten opsiges ved udgangen af den periode, som det konkluderes, den korte periode, der passer både arbejdsgiveren (tid til at vurdere medarbejderen til positionen), og medarbejderen en eller anden grund (brug midlertidigt arbejde).På anmodning af parterne efter afslutningen af tidsbegrænsede kontrakter kan indgås en almindelig ansættelseskontrakt og måtte arbejde stille og roligt med en egnet medarbejder, du ikke gør planer for hans afskedigelse.
Opsigelse af ansættelseskontrakt af arbejdsgiveren, trods alle vanskeligheder, er stadig ganske muligt foranstaltning kun behøver at foretage afskedigelse i overensstemmelse med loven og være parat til at bevise deres sag i retten.
