Kadang-kadang, untuk beberapa waktu organisasi perlu di spesialis sempit.Tentu saja, Anda dapat membahas semua nuansa, setuju secara lisan mempercayai kata masing-masing.Namun, dalam kasus ini, lebih baik lagi untuk menyimpulkan kontrak jangka tetap.Mari kita secara singkat mempertimbangkan situasi di mana adalah tepat, dan bagaimana.Kontrak
Futures dengan karyawan biasanya menyimpulkan bahwa untuk waktu yang tidak terbatas hubungan kerja tidak dapat diatur atau masalah (karena sifat pekerjaan).Penting untuk mengetahui: kontrak - bukan kewajiban, dan hak kedua belah pihak.Inisiatif dapat mewujudkan dan karyawan dan majikan.Daftar situasi tertentu yang tercantum dalam Kode Perburuhan (Pasal 59), yang menyediakan sekitar dua puluh kali bila memungkinkan untuk menetapkan keabsahan perjanjian ini, khususnya:
- mengganti karyawan sementara tidak;
- pelaksanaan pekerjaan tidak spesifik aneh (profil) organisasi;Pelaksanaan
- pekerjaan jangka pendek (termasuk musiman, hingga 2 bulan.)Kontrak
- dengan siswa, pluralis, manajer dan lain-lain.
Dalam kasus di mana majikan adalah usaha kecil (kurang dari 40 karyawan di negara bagian), atau menghadapi kontrak jangka tetap fisik dan tepat.Masa berlaku kontrak disepakati dan ditetapkan dalam kasus di mana, lagi, tidak mungkin untuk menyimpulkan kontrak durasi terbatas.
Akan terlihat bahwa kontrak jangka tetap sangat bermanfaat bagi majikan, karyawan sebenarnya jauh lebih sedikit hak.Tapi pendapat ini keliru, karena kontrak jangka tetap dengan seorang karyawan harus berisi referensi ke alasan (faktor) dari perjanjian tersebut, dan jadwal yang jelas.Semua pekerja hak dipertahankan, seperti dengan kontrak berdurasi terbatas.Dalam hal ini, kerja sepenuhnya dilindungi oleh Undang-undang Ketenagakerjaan.Selain itu, jika setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak kerja yang terjadi (untuk melakukan tugas), karyawan secara otomatis ditransfer ke status disewa untuk waktu yang tidak terbatas, bahkan jika perpanjangan kontrak jangka tetap tidak ditentukan, dan tidak menyimpulkan.Dan jika bos memutuskan untuk mengabaikan semua sama, maka kita dapat berbicara tentang kompensasi sudah dua kali lipat (atau bahkan tiga kali lipat) jumlah gaji yang akan disewa sebelumnya.
Kode Perburuhan tidak memerlukan dokumen khusus untuk pendaftaran kontrak jangka tetap.Perjanjian tertulis biasa, bilateral, ditandatangani oleh kedua belah pihak dalam dua salinan (satu tetap dengan majikan, kedua disimpan oleh karyawan) cukup.Perjanjian (dan kemudian mengeluarkan perintah), diinginkan untuk menentukan jenis kontrak (jangka tetap).
Pemutusan kontrak berlangsung pada aturan umum.Jika alasan penghentian adalah akhir kerja jangka memperingatkan di muka (3 hari - minimal).Jika karyawan bertindak karyawan sementara tidak, kontrak harus dalam memasuki pekerjaan yang terakhir (Kode Buruh, Pasal 79).
Namun bahkan di sini ada beberapa penyimpangan.Misalnya, jika pekerjaan membutuhkan perempuan dan berakhirnya perjanjian datang pada saat kehamilannya, organisasi, dalam hal ini wajib untuk memperpanjang kontrak sebelum wanita cuti hamil (Kode Perburuhan, artikel 261).
Berikutnya.Jika karyawan tersebut dipekerjakan selama dua bulan atau kurang, masa percobaan tidak didirikan.Jika seorang karyawan dipekerjakan musiman, masa percobaan maksimal - dua minggu.
Dan satu hal lagi, yang kadang-kadang menahan majikan - asuransi.Setiap orang alami yang menandatangani kontrak jangka tetap harus diasuransikan dalam urutan umum (dari penyakit akibat kerja dan kecelakaan).
Akhirnya - waktu kontrak jangka tetap.Istilah maksimum kontrak kerja - lima tahun.Jika majikan tidak menyebutkan keabsahan kontrak atau waktu yang ditentukan, melebihi maksimal, kontrak menjadi terbatas.Istilah minimum hukum ketenagakerjaan tidak menentukan.
