konstruktīvu rezolūciju counteractions organizācijā ir nepieciešams, pirmkārt, lai identificētu cēloņus konflikta.Tos var iedalīt vairākās grupās:
- objektīviem;
- subjektīvi (personīgo, sociālo un psiholoģisko).
apsvērt sīkāk galvenās iezīmes katrā no tiem.
subjektīvie iemesli konfliktu organizācijas galvenokārt saistīts ar individuāliem un psiholoģisko īpašību pretiniekiem.Viņi rada šādu procesu mijiedarbību.Cilvēks neiešu uz problēmas kompromisa rezolūcijā.Viņš nedos in, lai izvairītos no konflikta, lai meklētu abpusēji izdevīgus labot pretrunas.
Ja ir subjektīvi iemesli konfliktam, izvēlētā stratēģija tā saukto opozīciju.Fakts, ka katrā pirms konflikta situācijās pastāv reāla iespēja, lai izvairītos no sadursmes.Bet priekšnoteikums kuru persona izvēlēsies opozīciju būs subjektīvs.
tipiski sociāli psiholoģiskie cēloņi konfliktu:
- zudums un izkropļot informāciju par sakariem;
- izvēle dažādos veidos, lai novērtētu profesionālās darbības rezultātus.
galvenie starppersonu cēloņi letes šādu:
- klātbūtnē subjektīvā novērtējuma uzvedību savu partneri kā nepieņemamu;
- trūkums sociālās un psiholoģiskās kompetences;
- sagrozījusi līmeni prasījumu;
- holerisks temperaments un iezīmēja akcentēta rakstzīmju personālu.
Otrā grupa ir vairāk un sarežģītāka.Objektīvi iemesli konflikta ietver organizatorisko un vadības fona izveidei un darbībai organizācijas, komandas un grupas.
Tos var iedalīt vairākās lielās grupās.
Pirmkārt, strukturālie un institucionālie cēloņi konflikti rodas, ja pastāv nesakritība ierīces prasībām aktivitātēm.No uzņēmuma organizācija ir noteikta, lai atrisinātu problēmas, kā tas ir, lai tos atrisinātu, un izveidots.Bet opozīcija parādās, kad jūs nevarat sasniegt perfektu spēli šajā struktūrā.
Otrkārt, funkcionālās un organizatoriskās cēloņi konfliktu, ko izraisa optimāls funkcionāls organizācijas attiecības ar apkārtējo vidi.Priekšnoteikums var būt neatbilstība konstruktīvajiem elementiem uzņēmuma, kā arī starp atsevišķiem darbiniekiem.Lai no tā izvairītos, ārējā komunikācija uzņēmuma jāatbilst maksimālajām funkcionāliem jautājumiem, kurus nepieciešams atrisināt, lai nodrošinātu to īstenošanu.
Treškārt, personīgās un funkcionālās cēloņi konflikti, kas saistīti ar nespēju izpildīt darbinieka ētikas un profesionālās īpašības saskaņā ar prasībām, kas attiecas pozīciju.Tieši tāpēc ir konfrontācija starp viņu un līderis.
Ceturtkārt, situācijas un vadības cēloņi konfliktu definē kļūdas, ka vadītāji un padotie, kas problēmas risināšanā.Ja jūs izvēlaties nepareizu iespēja pastāv varbūtība konfrontācijas starp autoru un izpildītāju.Turklāt, ja ir neievērošana virsniekiem izaicinājumiem, ko noteikusi vadība, tas būs arī paaugstināt konflikta iespējamību šajā jautājumā.
Tāpēc, bez zināšanām par cēloņiem rašanos un attīstību konflikta, tas būs grūti, lai panāktu efektīvu un savlaicīgi, lai tās atrisinātu.
