Keď hovoríme o motivácii zamestnancov, oni zvyčajne sa odvolávajú na proces podporiť zamestnancov na aktivity vedúce k dosiahnutiu väčšej celej organizácie a ich vlastné.
sa snaží motivovať zamestnancov, aby zvýšili svoju výkonnosť, tam sú vždy.Problém je, že mnohí z nich končia neúspechom.Zvlášť v prípade, že lídri sú odhodlaní staré motivačných teórií, ako je napríklad "cukru a biča".V sovietskych časoch sa verilo, že ľudia by mali byť vďační za príležitosť poskytnúť svojej rodine možnosť prežitia.Preto, ako motivačný faktor najčastejšie používaných je "palicu".Súčasný prístup k práci väčšiny ľudí bola celkom iná.Človek nie je len hľadá príležitosť zabezpečiť minimálnu úroveň životného minima príjmy, ale to inklinuje k sebarealizácii na pracovisku.Staršie výlety do vytvorenia požadovaného postoja je do značnej miery zastaraný.Bolo potrebné vytvoriť nové, ktoré zvýšia produktivitu.
prístupy k motivácii zamestnancov, čo je najviac často používaný v podnikoch v súčasnej dobe, možno rozdeliť do dvoch kategórií: hmotných a procesných teórií motivácie.
Do prvej skupiny patria tí, ktorí sa zameriavajú na štúdium potrieb, ktoré sú základom všetkých ľudských činností.Medzi ne patrí teórie autorov, ako Maslow, F. Herzberg a ďalšie.
Nápravné teórie motivácie je modernejší prístup k problému.Študujú faktory, ktoré spôsobujú človek dať nejaké úsilie na dosiahnutie tohto cieľa.Okrem toho, tieto teórie sú postavené s ohľadom na mentálne procesy, ako je vnímanie a poznávanie.
Táto skupina zahŕňa teóriu očakávania W. Vroom, založený na tvrdenie, že je potrebné - to nie je jediná sila, ktorá poháňa osobu, aby konala.
aktívny jedinec bude závisieť na posúdenie účinnosti zvoleného spôsobu činnosti alebo typu správania.To je očakávania výsledku, ktorý sa mu dostalo, vykonávať činnosť.
Nápravné teórie motivácie (ďalej len teória očakávania), v praxi bude vyzerať takto.Pokiaľ sa človek necíti priamy vzťah medzi úsilie a výsledky, ktoré dostáva, to vedie k oslabeniu motivácie.Takáto situácia môže nastať v prípade, že zamestnanec nie je pravda, hodnotí vlastnej činnosti, alebo v prípade, že zamestnávateľ neposkytne potrebnú náhradu za prácu nadčas, a tak ďalej.Na vyriešenie problému Správca musí vytvoriť jasný systém odmien za výsledky.
ďalšie procedurálne teória motivácie - teórie spravodlivosti, a Porter-Lawler blíži D. McGregor.Uvažujme teóriu rovnosti (alebo práva).
Podľa nej ľudia nebudú vzťahovať len na úsilie a výsledky, ale tiež porovnať úroveň ich odmeny, ktorá zamestnanci dostávajú na rovnaké činnosti.
psychická záťaž dochádza pri porovnaní ukáže, že iný zamestnanec získal väčšie odmeny.Práca motivácia v takýchto prípadoch oslabiť.Ak sa človek cíti, že preplatok, on nie len neznížila úroveň úsilia, ale môže tiež zvýšiť ju.
systém odmeňovania v podniku by mala byť jasne overená a spravodlivé.Zároveň pracovníci by mali byť informovaní o základe, na ktorom sa im dostáva určité bonusy a ďalšie stimuly.
Takmer všetky procedurálne teórie motivácie sú založené na pocite rovnováhy medzi vstupom práce a odmeňovania, ako aj medzi činnosti a výsledkoch.
produktivita práce vedie k pocitu uspokojenia, a preto v budúcnosti budú ľudia dostať do práce s túžbou, aby bola ešte lepšia.Tak, tento problém vyriešiť, a zvýši sa motivácia zamestnancov.
Nápravné teórie motivácie v konaní doplnených klasika.Umožňujú hlava vytvoriť flexibilný a efektívny systém, ktorý zlepšuje produktivitu zamestnancov, s ohľadom na základné potreby a osobitosti vnímania a posúdenie situácie.
